Blogi: Mistä apua kiusaamiseen tai konflikteihin?

Seitsemän kysymystä ja vastausta vaikeista työyhteisötilanteista

Hyvin toimivan työpaikan erottaa muista se, että siellä tartutaan ripeästi ongelmiin ja hoidetaan ne kuntoon. Näin suojellaan jokaisen työntekijän työturvallisuutta ja työkykyä, poistetaan työnteon esteitä sekä mahdollistetaan työntekijöiden keskittyminen työntekoon pahoinvoinnin ja päivästä päivään selviytymisen sijaan. 

Yksilöiden ja siten koko työyhteisön hyvinvointi on myös keskeistä organisaation tavoitteiden saavuttamisen kannalta. Häirinnän jatkuminen ja pahimmillaan hiljainen salliminen altistavat organisaation myös epätoivottavalle julkisuudelle ja voi pahimmillaan vaurioittaa pysyvästi julkisuus- ja työnantajamielikuvaa.

1. Ristiriitoja ja ongelmia on kaikilla työpaikoilla jonkin verran. Milloin kyse on niin vakavista asioista, että työnantajan on niihin puututtava rivakasti ja aloitettava selvitys?

Jos työnantajan edustajan tietoon tulee epäilys kiusaamisesta, häirinnästä, seksuaalisesta häirinnästä tai epäasiallisesta käyttäytymisestä, syntyy toimimisvelvoite. Käytännössä työnantajan on aloitettava työturvallisuuslain edellyttämä selvitys sekä myös poistettava mahdollinen epäkohta. Toimimisvelvoite on ensisijaisesti kiusatuksi tai häirityksi itsensä kokevan esihenkilöllä, jota muut tahot voivat avustaa.

Yksittäisen tapauksen selvittämisen lisäksi on myös varmistettava, että organisaation mallit, ohjeistukset, prosessit ja henkilöstön koulutus on mallillaan. Tällä myös vahva ennaltaehkäisevä vaikutus.

2. Miten selvittelyn jälkeen tapahtuu?

Selvittelyn lopputulema voi olla esimerkiksi työyhteisösovittelu, työsuhdesanktiot, häiritylle tai ahdistellulle työtekijälle kehotus tehdä rikosilmoitus. Selvittelyn lopputulema voi olla myös se, ettei mitään epäasiallista käyttäytymistä ole tapahtunut ja töitä jatketaan tavalliseen tapaan.

3. Jos en itse osaa, voisiko joku auttaa?

Kyllä voi, esimerkiksi työsuhdejuristi ja kokenut HR-konsultti voivat tehdä selvitystyön yhteistyössä ja esittää suosituksensa jatkosta sekä auttaa muun muassa kurinpitotoimenpiteiden arvioinnissa ja toimeenpanossa. Vastuu pysyy kuitenkin organisaatiossa, viime kädessä esihenkilöllä.

4. Liittyykö joulukuussa yli 50 henkilön työpaikoilla käyttöön otettu ilmiantokanava Whistleblowing tähän asiaan?

Kyllä liittyy. Häirintätapauksia voi tulla sitä kautta ilmi aiempaa enemmän.

5. Mihin työyhteisösovittelua voidaan käyttää?

Työyhteisösovittelu sopii sekä avointen että piilevien konfliktien hoitamiseen. Usein työsovittelijalta pyydetään apua, kun tilannetta ei pystytä hoitamaan omin avuin tai selvittelyn jälkeen havaitaan, että tapahtuneen juurisyyt ja niiden aiheuttamat loukkaantumisen tunteet on selvitettävä ja tilanne rauhoitettava pitkäjänteisesti.

Hoitamaton konflikti työpaikalla aiheuttaa pitkittyessään usein voimakasta työpahoinvointia, tuottavuuden laskua ja sairauspoissaoloja unohtamatta työpaikanvaihtoaikeita.

6. Mitä sovittelussa tapahtuu?

Sovittelija kertoo osapuolille infossa sovitteluprosessista, haastattelee jokaista konfliktien osallista ensin yksin, jonka jälkeen kokoonnutaan yhdessä purkamaan tapahtunutta ja niihin liittyviä tuntoja. Yhteistapaamisessa sovitaan, miten kukin jatkossa käyttäytyy ja toimii toisten kanssa. Sovittavat asiat ovat hyvin konkreettisia, mitään yleismaailmallisia julistuksia sovittelussa ei harrasteta. Usein yksi helpoiten sovittava asia onkin se, että töihin tullessa tervehditään ja lähtiessä moikataan työkavereita.

7. Miksi sovittelu toimii?

Korjaava eli restoratiivinen työyhteisösovittelu liennyttää vaikeita tilanteita, koska jokainen osallinen saa äänensä kuuluviin, loukkaantumisen tunteet käsitellään ja jokainen saa mahdollisuuden pyytää ja antaa anteeksi. Ilman pahan olon purkamista ja psykologista turvallisuutta sovintoa on vaikea pitää yllä. Sovittelussa osapuolet rakentavat itse tulevat toimintakäytännöt ja sitoutuvat muuttamaan omaa toimintatapaansa. Sovittelija ei anna määräyksiä vaan ohjaa prosessia.

Lue lisää työyhteisösovittelusta täältä.

Päivi Seppälä
Senior HR Consultant & Trainer

Eeva Engfelt
Senior HR & Legal Consultant

Järjestämme aiheesta webinaarin ”Häirinnän tunnistaminen, työnantajavelvoitteet ja työyhteisösovittelu” perjantaina 18.2.2022 klo 8-9. Ilmoittaudu mukaan tästä.

Päivi Seppälä

 Päivi toimii HR Legalilla työhyvinvointiin ja työyhteisöjen toimivuuteen erikoistuneena HR-konsulttina, valmentajana ja vuokrattuna apuna. Hän auttaa mielellään mm. yhteistyön, vuorovaikutuksen ja työssä jaksamisen kysymyksissä. Lisäksi Päivi tekee coachausta ja työyhteisösovittelua. 

Päiviin voit ottaa yhteyttä puhelimitse 040 715 9551 tai sähköpostilla paivi.seppala@hrlegal.fi

eeva-engfelt

Eeva on työsuhdejuridiikkaa liiketoimintalähtöisesti ja käytännönläheisesti hyödyntävä kokenut henkilöstöjohtamisen ammattilainen ja juristi. Hän voi työkokemuksellaan ja osaamisellaan auttaa asiakkaitamme laajasti henkilöstöstrategiasta ja -prosesseista aina työsuhdejuridisiin kysymyksiin asti. Eeva on myös sertifioitu coach.

Eevaan voit ottaa yhteyttä puhelimitse 050 327 6857 tai sähköpostilla eeva.engfelt@hrlegal.fi