Skip to content
Alasivujen hero, taso 1 (blogi)

Uusi YT-laki – mikä muuttui? Kattava blogimme vastaa kysymyksiisi

|

5 min lukuaika

YT-laki uudistettiin kokonaisuudessaan vuonna 2022. Uusi laki pyrkii parantamaan työnantajan ja henkilöstön välistä vuorovaikutusta sekä luomaan puitteet yrityksen ja työyhteisön kehittämiselle. 

Käytännössä uusi YT-laki ei mullistanut lakiin perustuvaa yhteistoimintaa, vaan kyse on osin täsmennyksistä ja rakenteellisista muutoksista aiempaan lakiin. Joka tapauksessa myös uusi YT-laki on sellainen, josta jokaisen lain piiriin kuuluvan työnantajan on syytä olla kiinnostunut.

Uuden YT-lain osalta on muistettava:

  • Uusi YT-laki on edelleen menettelytapalaki eli se säätää prosessin, jonka mukaan henkilöstön kanssa käydään vuoropuhelua tietyissä tilanteissa.
  • Myös uudessa YT-laissa YT-menettelyn osapuolina ovat edelleen työnantaja ja henkilöstö. Uudessa YT-laissa kuitenkin korostuu yhteistoiminnan edustuksellinen luonne, jossa yhteistoimintaa käy henkilöstön puolelta henkilöstön edustaja, kuten luottamusmies tai luottamusvaltuutettu.
  • Päätöksenteon ja neuvottelujen välinen suhde on säilynyt entisellään myös uudessa YT-laissa. Tietyistä asioista käydään siis muutosneuvottelut, mutta päätökset tekee ja niistä vastaa työnantaja.
  • Uusi YT-laki jakautuu kolmeen osaan: jatkuvaan vuoropuheluun, muutosneuvotteluihin ja hallintoedustukseen.
  • Sisällöllisesti isoin muutos uudessa laissa koskee jatkuvaa vuoropuhelua.
  • Hallintoedustuksessa kyse on keskeisesti siitä, että hallintoedustuslain säännökset on siirretty uuteen YT-lakiin.
  • YT-lain tiukimmat muotovaatimukset ja rankimmat seuraamusuhkat koskevat edelleen työvoiman vähentämistä. Lisätietoja näistä on seuraavissa kappaleissa.

Uuden YT-lain tiukimmat muotovaatimukset koskevat edelleen vähentämisneuvotteluja

Tähän dilemmaan ei saatu ainakaan isoa helpotusta uuden YT-lain myötä. Tämä johtuu pitkälti siitä, että vähentämisneuvotteluja koskevat edelleen tiukat muotovaatimukset ja hyvin ankara hyvitysseuraamus myös uudessa laissa. YT-lakiin lisättiin myös uutena säännöksenä henkilöstölle oikeus esittää muutosneuvotteluissa käsiteltäväksi kirjallisia ehdotuksia ja vaihtoehtoisia ratkaisuja. Vaikka säännöksen tarkoitus uudessa laissa on lisätä vuorovaikutusta, sitä kuitenkin lisättiin muoto edellä.

Kun siis vuoropuhelusta on tehty uudessa YT-laissa osittain jopa entistä muodollisempaa, niin riskienhallinnan merkitys ja suunnitelmallinen eteneminen YT-neuvotteluissa korostuvat entisestään. Toisaalta uuteen lakiin sisältyvä säännös henkilöstön kirjallisista ehdotuksista ja vaihtoehtoisista ratkaisuista voi helpottaa neuvottelujen osapuolia rytmittämään neuvottelujen etenemistä entistä tehokkaammin. Ideaalisti uusi YT-laki siis tuo neuvotteluihin johdonmukaisemmin keskusteltavaksi myös henkilöstön puolelta jäsennellyt ja perustellut ehdotukset ja ratkaisut.

Kaikkinensa vähentämisneuvottelujen läpivienti myös uuden YT-lain puitteissa vaatii resursseja, osaamista ja suunnittelua. Jo yksin muutosneuvottelun tekninen toteuttaminen ja YT-lain muotovaatimusten noudattaminen edellyttävät tehokasta suunnittelua, selkeää vastuunjakoa sekä riittävän ajankäytön ja osaamisen varmistamista. Lue lisää muutosneuvotteluista.

Yhteistoimintalain mukaiset muutosneuvottelut muissa tilanteissa kuin työvoimaa vähennettäessä

Jatkuva vuoropuhelu uudessa YT-laissa

Peruslähtökohtana uudessa laissa on vuoropuhelun toteuttaminen edustuksellisesti eli työnantajan ja henkilöstön edustajien välillä. Jos henkilöstöllä ei kuitenkaan ole edustajaa, työnantajan tulee toteuttaa uuden YT-lain mukainen vuoropuheluvelvoite käsittelemällä laissa tarkoitetut asiat vähintään kerran vuodessa henkilöstölle järjestettävässä yhteisessä tilaisuudessa.

Uusi laki pyrkii rakentamaan vuoropuhelusta vakiintunutta toimintatapaa, jonka kautta työnantaja ja henkilöstö voivat vaihtaa ajatuksia kulloinkin ajankohtaisista kysymyksistä. Vuoropuhelun piiriin kuuluvien asioiden kirjo on hyvin laaja uudessa YT-laissa. Tarkoituksena on, että työnantaja ja henkilöstö arvioivat yhdessä, mitkä kysymykset ovat keskeisiä kyseisellä työpaikalla.

Jatkuvan vuoropuhelun työkaluksi uusi YT-laki esittelee työyhteisön kehittämissuunnitelman, joka vastaa pitkälti aiemman YT-lain mukaista henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaa. Lisäksi uudessa YT-laissa on asetettu työnantajalle velvollisuus antaa henkilöstölle säännöllisesti tiettyjä tietoja.

On hyvä huomata, että uuden YT-lain mukaisen jatkuvan vuoropuhelun yhteydessä saattaa tulla käsiteltäväksi myös muutosneuvotteluiden piiriin kuuluvia asiakokonaisuuksia sellaisessa vaiheessa, jossa muutosneuvotteluiden käynnistäminen ei ole vielä ajankohtaista. Uuden lain tausta-ajatuksena onkin se, että henkilöstön kannalta keskeisiä asioita ja kehityskulkuja käsitellään jatkuvassa ja säännönmukaisessa vuoropuhelussa. Siirtymä YT-lain mukaisiin muutosneuvotteluihin tulee puolestaan ajankohtaiseksi siinä vaiheessa, kun työnantajalla on jo selvä suunnitelma, mitä on tarve muuttaa ja miten suunnitellut muutokset vaikuttaisivat osaltaan henkilöstöön.

Yhteistoimintalaki sisältää jatkossa säännökset hallintoedustuksesta

Uusi YT-laki – mikä oikeastaan muuttui?

Muutosneuvottelujen osalta tilanne on puolestaan myös uudessa YT-laissa edelleen se, että työnantajalla saa ja pitääkin olla suunnitelma ennen muutosneuvottelujen aloittamista. Uusi laki sinällään hakee vahvempaa vuorovaikutusta myös muutosneuvotteluihin, osin muodon kustannuksella, mutta ideaalisti tehokkaampaan ja jäsennellympään vuoropuheluun kannustaen. Joka tapauksessa myös uuden YT-lain piirissä korostuvat suunnitelmallisuus, osaaminen ja riittävän ajan varaaminen lain mukaisten menettelyjen toteuttamisessa. Perusta voidaan luoda hyvällä, toimivalla ja säännönmukaisella vuoropuhelulla, jossa sekä työnantajan että henkilöstön edustajilla on selkeä ymmärrys työpaikan jatkuvan vuoropuhelun raameista ja rakenteista. Muutostilanteissa säilyy edelleen vahva muodollinen vire erityisesti vähentämisneuvotteluissa, minkä vuoksi riskienhallinta tulee myös jatkossa vaatimaan vankkaa ammattitaitoa ja osaamista.

Kooste

  • YT-menettelyn kulmakivet ovat säilyneet ennallaan. Laki säätää menettelystä, jonka mukaan työnantajan ja henkilöstön välillä käydään vuoropuhelua tietyissä tilanteissa. Päätökset kuitenkin tekee ja niistä vastaa työnantaja.
  • Uusi YT-laki on jakautunut kolmeen osaan: jatkuvaan vuoropuheluun, muutosneuvotteluihin ja hallintoedustukseen.
  • Sisällöllisesti isoin muutos uudessa laissa on koskenut jatkuvaa vuoropuhelua. Laki pyrkii rakentamaan vuoropuhelusta vakiintunutta toimintatapaa, jonka kautta työnantaja ja henkilöstö voivat vaihtaa säännönmukaisesti ajatuksia kulloinkin ajankohtaisista kysymyksistä.
  • Hallintoedustuksessa kyse on ollut keskeisesti siitä, että hallintoedustuslain säännökset siirrettiin osaksi yhteistoimintalakia.
  • Muutostilanteissa työnjohtovallan piiriin kuuluvat muutokset (vanhan YT-lain 6 luku) ja työvoiman vähentämistä koskevat neuvottelut (vanhan YT-lain 8 luku) ovat uudessa YT-laissa saman luvun alla.
  • YT-lain tiukimmat muotovaatimukset ja rankimmat seuraamusuhkat koskevat myös uudessa laissa työvoiman vähentämistä. Vuorovaikutusta on haettu lisää, osin muodon kustannuksella, mutta ideaalisti tehokkaampaan ja jäsennellympään vuoropuheluun kannustaen. Joka tapauksessa myös uuden YT-lain piirissä korostuvat suunnitelmallisuus, osaaminen ja riittävän ajan varaaminen lain mukaisten menettelyjen toteuttamisessa erityisesti työvoiman vähentämistilanteissa.

 

Tutustu juridisiin palveluihin

Tarjoamme kokonaisvaltaisen tuen muutosneuvotteluihin - lue lisää!

Blogin kirjoittaja

Anna-Maria Wassman

show bio

Legal Counsel, Partner

Minulla on laaja osaaminen työlainsäädännön käytännön soveltamisesta ja yli 15 vuoden kokemuksen myötä taito kiteyttää ja tiivistää oleellinen haastavissakin asioissa. Olen tukenut ja avustanut työnantajia erilaisissa HR- ja työsuhdeasioissa laidasta laitaan käytännönläheisellä ja ratkaisukeskeisellä otteella. Minulle on tärkeää, että asiakas saa meiltä aidosti apua, jotta he pääsevät arjessa eteenpäin. Uskon siihen, että vaikeimpiinkin asioihin löytyy aina ratkaisu, kun niiden eteen tekee töitä.

Ole yhteydessä, niin jutellaan tarkemmin, miten voimme auttaa juuri teitä!



Vahvuusalueeni

▪ Työsuhdeasiat
▪ Työlainsäädäntö
▪ Työehtosopimukset ja paikallinen sopiminen

+358 50 575 8454

graphic

Mikä sinua mietityttää? Mistä asiasta haluaisit jutella?

Kerro se meille. Olemme valmiina auttamaan.

graphic

Saisiko olla sähköpostia?

Tilaa viikkokirjeemme, saat yhden viestin viikossa, jossa kerromme tulevista tapahtumistamme, uusista blogeista sekä palveluistamme.

Tavataanko somessa?

Olemme aktiivisia LinkedInissä ja Facebookissa. Somessa pääset tutustumaan meihin hieman pintaa syvemmältä, tule mukaan 😊