Palaa takaisin
Monimuotoisuus ja inkluusio ovat nousseet viime vuosina vahvasti esiin monien henkilöstöammattilaisten työpöydille. Käsitteet kuten tiedostamattomat ennakko-oletukset, etuoikeuskehä, mikroaggressiot ja neurodiversiteetti ovat tulleet monille tutuiksi.
Esihenkilöitä valmennetaan tunnistamaan syrjiviä rakenteita, ja yritykset osallistuvat innokkaasti Pride-viikkoon. On selvää, että monimuotoisuuden edistäminen on tärkeää sekä työntekijäkokemuksen että yrityksen menestyksen ja maineen kannalta.
Monimuotoisuutta käsitellään kuitenkin harvoin oikeudellisesta näkökulmasta. Keskustelusta usein unohtuu, että lainsäädäntö velvoittaa yhdenvertaisuuden edistämiseen. Monimuotoisuuteen liittyvät oikeudelliset velvoitteet ulottuvat myös muun muassa tietosuojaan, työturvallisuuteen ja henkilöstön kanssa käytävään vuoropuheluun.
Monimuotoisuuden ja inklusiivisen kulttuurin edistäminen ei siis ole pelkkä arvovalinta tai välttämättömyys liiketoiminnan menestyksen kannalta – siihen velvoittaa myös laki. Monimuotoisuustyö vaatii yrityksessä sekä hyvää juridista osaamista että laaja-alaista henkilöstötyön eri osa-alueiden tuntemista.
Kansainväliset sopimukset ovat monimuotoisuustyön kivijalka
Suomea sitovat kansainväliset ihmisoikeussopimukset ovat monimuotoisuustyön perusta. Tunnetuimpia sopimuksia ovat Euroopan neuvoston ihmisoikeussopimus, YK:n lasten, naisten ja vammaisten oikeuksia koskevat sopimukset sekä EU:n Lissabonin sopimus, joka velvoittaa jäsenvaltioita EU:n perusoikeuskirjan kautta. YK:n pakolaissopimus on myös viime aikoina noussut otsikoihin. Näiden lisäksi Kansanvälinen työoikeusjärjestö ILO on laatinut lukuisia sopimuksia, jotka osaltaan edistävät yhdenvertaisuutta ja tasa-arvoa työelämässä sekä pyrkivät torjumaan syrjintää.
Nämä sopimukset saattavat tuntua etäisiltä yrityksen arjessa, mutta on hyvä tunnistaa, että kansainvälinen normisto luo raamit kotimaiselle lainsäädännölle.
Suomalainen lainsäädäntö ja monimuotoisuus – mitä työnantajan on tiedettävä?
Kansallisella tasolla perustuslakimme turvaa jokaisen perusoikeudet. Yhdenvertaisuus, tasa-arvo, sananvapaus ja oikeus omaan kieleen ja kulttuuriin ovat keskeisiä arvoja monimuotoisuuden ja inklusiivisen työpaikkakulttuurin edistämisessä. Nämä perusoikeudet konkretisoituvat työpaikoilla erityislainsäädännön kautta, kuten yhdenvertaisuus- ja tasa-arvolailla.
Yhdenvertaisuuslaki, tasa-arvolaki ja työsopimuslaki asettavat yrityksille selkeitä velvoitteita. Työnantajan on edistettävä yhdenvertaisuutta ja huolehdittava tasapuolisesta kohtelusta. Syrjintä on kiellettyä ja äärimmillään rikoslaissa rangaistavaa. Työturvallisuuslaki puolestaan velvoittaa suojaamaan työntekijöitä häirinnältä ja epäasialliselta kohtelulta. Lisäksi työntekijöiden yksilölliset tarpeet, kuten ikä ja sukupuoli, on otettava huomioon vaarojen ja riskien arvioinnissa. Tietosuojalainsäädäntö asettaa rajat sille, miten monimuotoisuutta voi raportoida ja seurata. Monimuotoisuuden ja yhdenvertaisuuden edistäminen onkin kiinteä osa arkipäivän työtä ja yrityskulttuuria, ja sen toteuttaminen edellyttää lainsäädännön tuntemusta.
Lakisääteiset suunnitelmat riesana vai voimavarana?
Lakisääteiset suunnitelmat ovat olennainen osa monimuotoisuustyötä ja niiden avulla varmistetaan, että työpaikoilla edistetään tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta.
Tasa-arvolain edellyttämä tasa-arvosuunnitelma tarjoaa raamit sukupuolten välisen tasa-arvon edistämiselle. Suunnitelman avulla kartoitetaan nykytilanne, tunnistetaan kehityskohteet ja asetetaan tavoitteet. Aktiivisesti päivitettynä tämä on tehokas työkalu henkilöstötyössä. Yhdenvertaisuuslain mukaisessa yhdenvertaisuussuunnitelmassa tulee käsitellä yhdenvertaisuuden toteutumista muista kuin sukupuolten näkökulmista. Usein on kuitenkin hyödyllistä yhdistää nämä kaksi suunnitelmaa yhdeksi kokonaisuudeksi, mikä tekee monimuotoisuustyöstä johdonmukaista ja selkeää.
Yhteistoimintalain mukainen työyhteisön kehittämissuunnitelma keskittyy pitkälti työyhteisön kehittämiseen, henkilöstön osaamiseen ja työhyvinvointiin. Monimuotoisuus ja inklusiivinen kulttuuri on olennaisesti läsnä myös tässä. Huomiota on kiinnitettävä muun muassa eri elämäntilanteissa olevien työntekijöiden erityistarpeisiin, työkyvyttömyysuhan alaisten ja ikääntyneiden työkykyä sekä työttömyysuhan alaisten työntekijöiden työmarkkinakelpoisuuden ylläpitoon ja työyhteisön johtamiseen.
Jokaisella on oikeus häirinnästä vapaaseen työelämään – miten tämä varmistetaan?
Kokemus osallistavasta ja arvostavasta työpaikasta syntyy arjessa, ja häirinnän ja syrjinnän ehkäisy on olennainen osa monimuotoisuustyötä. Työpaikalla on oltava selkeät toimintamallit häirinnän ja epäasiallisen kohtelun varalle. Siinä missä epäasiallinen kohtelu on usein ”vain” huonoa käytöstä, on häirintä lainvastaista. Mikäli työnantaja sallii häirintää, joka loukkaa henkilöä tai ihmisryhmän ihmisarvoa, syyllistyy työnantaja syrjintään. Työnantajan tiloissa esillä pidettävä rasistinen tai naisia halventava materiaali, vitsailu halventavasti seksuaalivähemmistöistä tai henkilöistä, joilla on jokin vamma, ovat esimerkkejä henkilöä tai ihmisarvoa loukkaavasta häirinnästä. Tällainen halventava ilmapiiri aiheuttaa myös muille kuin sen kohteeksi joutuneille työntekijöille turvattomuutta.
Työnantajan vastuulla on puuttua häirintään ja ennaltaehkäistä sitä. Onkin tärkeää, että työpaikalla on selkeät toimintamallit, ohjeet ja pelisäännöt epäasiallisen kohtelun ja häirinnän varalle. Erityisen tärkeää on huolehtia, että nämä ovat kaikkien tiedossa. Tätä työtä tukee toimiva työsuojeluorganisaatio ja työnantajan ja työntekijöiden edustajien välinen luottamuksellinen ilmapiiri.
Monimuotoisuus haastaa henkilöstötyön ammattilaisia
Monimuotoisuustyö on luonnollisesti paljon enemmän kuin lakien noudattamista. Mutta se on myös juridiikkaa; ymmärrys monimuotoisuustyötä ohjaavasta lainsäädännöstä ohjaa tätä työtä oikeaan suuntaan ja antaa sille raamit.
Kuten useat henkilöstötyön osa-alueet, myös monimuotoisuus haastaa henkilöstötyön ammattilaisia. On hallittava henkilöstötyön eri osa-alueet ja toimintamallit, tunnettava juridinen viitekehys ja lisäksi vielä liitettävä nämä liiketoiminnan tavoitteisiin.
