Työyhteisösovittelulla apua työpaikan solmutilanteisiin

Työyhteisösovittelu on toimiva keino ratkaista työyhteisöissä ilmeneviä konfliktitilanteita. Työyhteisösovittelu on metodina tehokas myös silloin, kun työpaikan ilmapiiriä halutaan parantaa tai kun yhteistyö työpaikalla ei onnistu eikä tilanteeseen ole löydetty selkeää syytä. Työyhteisösovittelun toimivuudesta työyhteisön konfliktien selvittämisessä ja tilanteiden rauhoittamisessa on vankkaa tutkimusnäyttöä.

HR Legalin työyhteisösovittelijat sovittelevat erilaisia ongelmatilanteita kahden henkilön konfliktista koko työyhteisöä koskeviin ristiriitatilanteisiin. Sovittelun jälkeen työntekijät voivat käyttää energiansa työntekoon sen sijaan, että avoin tai piilevä konflikti kuluttaisi suuren osan voimista ja aiheuttaisi sairauspoissaoloja tai jopa irtisanoutumisia.

Sovittelun voima piilee siinä, että työyhteisösovittelija auttaa osapuolia etsimään itse ratkaisua konfliktiin, mikä sitouttaa heidät muuttamaan omaa toimintaansa. Työyhteisösovittelu onkin luonteeltaan oppimis- ja voimaantumisprosessi.

Työyhteisösovittelusta on apua pienissä ja suurissa solmutilanteissa

Pienimmillään työyhteisökonflikti voi olla kahden työntekijän välinen, mutta myös koko työyhteisö saattaa olla konfliktoitunut.

Vaikka konflikti olisi vain kahden työntekijän välinen, sovittelija selvittää silloinkin, miten konflikti mahdollisesti vaikuttaa työyhteisön muihin jäseniin. Usein konflikti näkyy ja tuntuu työyhteisössä laajemminkin ja silloin sen ratkomiseen otetaan mukaan koko tiimi. Esimerkiksi kaksi työntekijää voi olla juuttunut niin tiukkaan riitatilanteeseen, että he välttelevät toisilleen puhumista eikä yhteistyö toimi. Yhteisissä kokouksissa ilmapiiri on tilanteen takia jännittynyt ja muu tiimi koettaa luovia, ettei se loukkaisi vahingossa kumpaakaan. Tällaisessa tilanteessa työyhteisösovittelussa on hyvä olla mukana koko tiimi esihenkilöineen.

Kokonainen osasto tai työpaikka voi osallistua sovitteluun esimerkiksi silloin, kun eri tiimien keskinäinen yhteistyö ei suju, työntekijät ovat jakaantuneet kuppikuntiin ja ongelmista puhutaan vain toisten selän takana. Tilanne on jännittynyt ja kuormittava. Kommunikointi ei suju eikä oikein työntekokaan, koska erilaiset huhut, loukkaantumiset ja loukkaukset ovat kasaantuneet. Esihenkilö saa tilanteen aina hetkeksi rauhoittumaan, mutta sitten konflikti taas leimahtaa valloilleen pienistäkin sytykkeistä.  

Pitkälle edenneissä konfliktitilanteissa taustalla on usein kokemus loukkauksesta

Pitkällekin edenneet ja työyhteisöä vaurioittavat konfliktit saavat usein alkunsa pienistä arkipäivän tilanteista. Kyse voi olla muun muassa työkäyttäytymisestä, vuorovaikutuksesta, resurssipulasta tai työohjeiden tulkintaerimielisyyksistä. Esimerkiksi tunne työmäärän epäoikeudenmukaisesta jakautumisesta voi muuttua harmituksesta konfliktiksi, joka näkyy ja kuuluu sekä esihenkilön että toisten työntekijöiden suuntaan.

Tyypillisesti kokemus loukkauksen kohteena olemisesta on vanha eikä loukkaantumisen aihetta eikä tunnetta ole koskaan selvitetty. Se on jäänyt painamaan ja muistuttaa olemassaolostaan tilanteissa, joissa on jotakin samaa. Kaikissa työyhteisöissä on jonkin verran konflikteja, mikä on täysin normaalia. Jos konfliktiin ei tartuta eikä sitä pureta, se voi alkaa levitä työyhteisössä ja joissakin tapauksissa myös sen ulkopuolella.

Työyhteisösovittelussa törmätään usein tilanteeseen, jossa konflikti on saanut kasvaa vuosia, joskus jopa vuosikymmeniä. Puhumattomana ja ratkaisemattomana sen aiheuttamat haitat eivät häviä itsekseen. Yksilöille seuraukset voivat näkyä monin tavoin, kuten stressinä, ahdistuksena, uupumuksena tai sairauspoissaoloina. Moni ratkaisee vaikean työyhteisökonfliktin vaihtamalla työpaikkaa. Laajan EU-maita käsittävän tutkimuksen mukaan työpaikkakiusaamistapauksissa kiusattu vaihtoi useimmiten työpaikkaa, koska koki jääneensä yksin ja ilman apua.

Työyhteisösovitteluprosessissa tavoitellaan sovintoa

On tärkeää ymmärtää, että vaikka yksi jäsen poistuu työyhteisöstä, tilanne ei parane, jos työkulttuuri säilyy ennallaan.

Työyhteisösovitteluprosessi päättyy useimmiten sovintoon. Silloinkin kun yhteistä sopimusta ei saavuteta, tilanne työyhteisössä on yleensä lientynyt aiemmasta. Vaikeista asioista puhuminen herättää monenlaisia tunteita, kuten pelkoa, ahdistusta ja häpeää. Ihmisellä on taipumus mennä pois epämukavista tunteista kohti mukavia, joten välttely on inhimillistä.

Konfliktien avointa käsittelemistä vältellään monestakin syystä. Ongelman pelätään kasvavan puuttumisesta, epäillään ettei yhteistyö kuitenkaan kohene, pelätään kiehuvaa konfliktia ja sen seurauksia tai arvellaan, etteivät osapuolet kuitenkaan muuta käyttäytymistään.
Me ihmiset osaamme myös etsiä työyhteisön ahdistavalle tilanteelle yhden syntipukin ja alkaa liittää ongelmat yksinomaan häneen tai sitten teeskentelemme, ettei koko ongelmaa ole olemassa. Voimme myös käyttäytyä yliystävällisesti ja sulkea samalla konfliktin pois tietoisuudesta.

Sovittelussa etsitään ratkaisuja, ei syyllisiä

Restoratiivisessa työyhteisösovittelussa kaikki osapuolet oppivat ottamaan vastuuta myös omista tunteistaan ja asioiden selvittämisestä. Sen lisäksi työyhteisösovittelussa kukin osallistuja oppii toisia ihmisiä kunnioittavaa vuoropuhelua, armoa, anteeksi pyytämistä, anteeksi antamista, hyväksymistä ja irti päästämistä.

Timo Pehrmanin väitöskirjan mukaan konflikti ratkeaa sillä, että ihmiset saavat itse osallistua oman konfliktinsa ratkaisemiseen ja vastuun kantamiseen tilanteen korjaamisesta ja näin sitoutua muuttamaan käyttäytymistään. Tämä edellyttää sitä, että ihmiset saavat kertoa ajatuksistaan, käsityksistään ja toiveistaan.

Kun mielipiteitä ja näkökulmia jaetaan yhdessä, myös yhteisesti hyväksyttävä todellisuuskuva alkaa hahmottua. Sovittelijan tehtävänä on toimia fasilitatiivisesti eli ihmiskeskeisesti, demokraattisesti ja osallistavasti. Hän on ulkopuolinen, puolueeton ja aktiivinen kuuntelija. Sovittelija ei tuomitse ketään, ei etsi syyllisiä, vaan auttaa riidan osapuolia löytämään kaikkia tyydyttävän ratkaisun.

• Yrityksen johto päättää ottaa käyttöön työyhteisösovittelun
• Sovittelun on osallistuttava, jos johto päättää ottaa sovittelun käyttöön. Sovitteluun osallistuminen on siis pakollista, sovinnon tekeminen vapaaehtoista.
• Ulkopuolinen sovittelija ohjaa prosessia, kuuntelee aktiivisesti ja antaa tilaa tunteiden käsittelylle sekä arvojen ja moraalin pohtimiselle. Sovittelija ei tuomitse ketään.
• Sovittelussa etsitään aktiivisesti myönteisiä ja pysyviä ratkaisuja, jotka osalliset voivat hyväksyä.
• Osallistujat löytävät itse ratkaisun. He sitoutuvat oppimisen kautta muuttamaan toimintaansa ja käytöstään. Sovittelijan tehtävänä on ohjata prosessia.
• Sovittelijan tehtävänä on pitää huolta sopimuksen kohtuullisuudesta osapuolille

Työyhteisösovitteluprosessin eteneminen käytännössä

Työnantaja tekee päätöksen siitä, että työpaikalla käynnistetään työyhteisösovittelu. Työnantajan edustaja kutsuu osapuolet sovitteluninfoon, jossa on paikalla myös työyhteisösovittelija. Infossa kerrotaan suullisesti sovitteluun osallistuville, että työyhteisössä on konflikti ja että sitä aletaan nyt hoitaa työyhteisösovittelun keinoin. Infossa voi olla mukana työsuojeluvaltuutettu tai tukihenkilö.

Infon jälkeen sovittelija tapaa jokaisen sovitteluun osallisen erillisessä luottamuksellisessa yksilötapaamisessa. Prosessin aikana sovittelija voi huomata, että esimerkiksi kaksi osallistujaa olisi hyvä saada paritapaamiseen sovittelijan kanssa puhumaan heidän keskinäisiä asioitaan.

Yksilötapaamiset valmistavat osallisia yhteiseen tapaamiseen. Sovittelija auttaa henkilöitä pohtimaan, miten he ilmaisevat toiveensa ja tarpeensa yhteisessä keskustelussa.
Kun kaikki osalliset on tavattu ja mahdolliset parikeskustelut käyty, jokainen osallistuu yhteistapaamiseen. Siellä on kaikilla puheoikeus. Yhteiskeskusteluun osallistujat saattavat kokea keskustelun etukäteen hieman pelottavaksi, jos työpaikalla ei ole aiemmin opittu puhumaan yhdessä. Yhteistapaamisen jälkeen on sopimistapaaminen, jossa pyritään yhteiseen ymmärrykseen ja sopimukseen siitä, miten toimitaan jatkossa. Tämän jälkeen informoidaan, että sovinto on saavutettu. Sovittelun sisällöstä ei kerrota ulkopuolisille. Muutaman kuukauden kuluttua on seurantatapaaminen, johon kaikki osalliset osallistuvat.

• Restoratiivisen sovittelun arvot ovat ihmisten kunnioittaminen, suvaitsevaisuus, myötätunto, luottamus ja anteeksianto.
• Sovittelun ytimessä ovat dialogi, oppiminen, inhimillinen kasvu, toisen näkökulman ymmärtäminen ja huomion kiinnittäminen tulevaisuuteen.

Epäasiallinen kohtelu, häirintä ja työnantajan vastuu

Kun työpaikalla syntyy epäily epäasiallisesta kohtelusta (=työpaikkakiusaaminen) tai häirinnästä, on tilanne aina otettava vakavasti. Asiassa on ryhdyttävä asianmukaisiin toimiin ja selvitettävä ennen kaikkea tilanne. Työyhteisösovittelu on toimiva ja suositeltava toimenpide tilanteen käsittelyyn.

Työnantaja on vastuussa siitä, että epäasiallista kohtelua tai häirintää ei pääse syntymään työpaikalla, ja jos näin käy tilanne on selvitettävä viipymättä. Työyhteisösovittelu on toimiva keino tilanteen ratkaisemiseksi, mutta se ei poista työnantajan vastuuta tilanteesta.

Työyhteisösovitteluun osallistuvat kaikki asianosaiset. On tärkeää, että epäasiallisen kohtelun tai häirinnän kohde kokee prosessin käynnistämisen hyväksi. Henkilö tai henkilöt, jotka ovat väitetyn epäasiallisen kohtelun tai häirinnän tuottajia, ovat velvollisia osallistumaan työyhteisösovitteluun, jos se järjestetään. Tästä ei voi kieltäytyä ja kieltäytyminen voi johtaa jopa kurinpidollisiin toimenpiteisiin. Suositeltavaa on, että jokaisella työpaikalla olisivat omat pelisäännöt näiden tilanteiden varalta.

Työyhteisösovitteluprosessin yhteydessä voidaan teettää myös juridinen selvitys tilanteesta. Eikä prosessi poissulje sitä, etteikö myös kurinpidollisia toimenpiteitä toteutettaisi prosessin aikana tai sen jälkeen. Varoitus tai jopa työsuhteen päättäminen voi olla seuraamuksena tilanteesta, jos epäasiallista kohtelua tai häirintää todetaan tapahtuneen.

Saat meiltä kokeneet työyhteisösovittelijat ratkomaan tiimisi vaikeita tilanteita.