Palaa takaisin
Tuntuuko sinusta vaikealta puuttua tiimiläisesi haasteisiin? Pelkäätkö, että suora palaute saa aikaan huonoa ilmapiiriä tai vinoja katseita? Moni esihenkilö haluaa olla pidetty ja välttelee siksi vaikeita keskusteluja. Mutta onko se pitkällä tähtäimellä hyvää johtamista?
Me HR Legalilla valmennamme esihenkilöitä puuttumaan ja ottamaan asioita puheeksi. Kysymme usein valmennuksissamme: "Pelottaako sinua puuttua?" ja "Mikä on palkitsevin kokemuksesi puuttumisesta esihenkilönä?". Vastauksista käy ilmi, että moni esihenkilö kokee puuttumisen vaikeaksi – mitä analyyttisempi ja korkeammin koulutettu ala sitä haastavampaa puuttuminen tuntuu olevan. Näillä aloilla puuttuminen ei ole yhtä juurtunut osa työnjohto-oikeuden käyttöä kuin työvoimavaltaisilla aloilla.
Miksi puuttumista vierastetaan?
Nykyajan työelämässä on monia syitä, miksi esihenkilöt epäröivät puuttua ongelmiin:
- Halu olla pidetty – Puuttuminen saatetaan nähdä pelolla johtamisena, vaikka sen tarkoitus olisi auttaa.
- Esihenkilön ja organisaation epätietoisuus työsuhteen osapuolten laillisista oikeuksista ja velvollisuuksista – Kun raja häirinnän ja asiallisen työnjohdon välillä on epäselvä, esihenkilö voi varoa liikaa.
- Empaattisen johtamisen korostuminen some-pöhinässä – Kun empatia ymmärretään väärin, se voi tarkoittaa vaikeiden asioiden välttelyä.
Eräässä yrityksessä uusi ja tarmokas esihenkilö yritti johtaa alisuoriutuvan työntekijän suoritusta. Koska työntekijältä ei ollut vaadittu enempää 90-luvulta asti, muutosyritykset eivät enää kantaneet hedelmää. Kun työsuhde päättyi, työntekijä totesi: "Ei kukaan ole koskaan vaatinut minulta mitään." Tilanne oli yksi urani surkeimmista – ja samalla se muistutti, että puuttuminen on välittämistä. Ajoissa annettu palaute olisi voinut muuttaa tämän henkilön urapolun ja tulevaisuuden täysin.
Radikaali suoruus – suoraa mutta välittävää palautetta
Kim Scottin radikaalin suoruuden teoria yhdisti oman kokemukseni ja ajatukseni teoreettiseen viitekehykseen. Radikaali suoruus yhdistää kaksi asiaa, jotka usein nähdään vastakohtina: suoruuden ja empatian. Hyvä esihenkilö:
- Antaa palautetta silloin, kun sitä tarvitaan, eikä lykkää sitä epämukavuuden takia.
- Tarjoaa samalla apua suorituksen tai työkäytöksen parantamiseen.
- Ei jätä työntekijää yksin, vaan seuraa ja tukee työntekijää annetun palautteen jälkeen.
Jos vaikkapa tiimiläisen työkäytös on asiatonta, hyvä esihenkilö ei vain mainitse sitä ohimennen, vaan antaa selkeät, konkreettiset esimerkit vaadittavasta työkäytöksestä ja tukee muutoksen tekemistä. Tämä ei ole empatian puutetta vaan aitoa välittämistä.
Hyvä johtaminen on ihmisten lukutaitoa
Jokainen työntekijä reagoi palautteeseen eri tavalla. Jotkut arvostavat suoraa puhetta ja napakasti annettua palautetta (itse kuulun tähän kategoriaan), toiset tarvitsevat pehmeämmän lähestymistavan. Hyvä esihenkilö osaa lukea tilanteita ja mukauttaa viestintäänsä niin, että viesti menee perille ilman tarpeetonta pelkoa tai mielipahaa.
Muistan itse nuorena saaneeni hyvin suorasukaisen palautteen kirjallisesta työstäni. Se oli annettu punakynällä, ilman kaunisteluja. Vaikka palaute oli kova, olen siitä ikuisesti kiitollinen – se opetti minulle, että jos en itse anna omasta mielestäni parastani, ei se ole parasta kenellekään muullekaan.
Radikaali suoruus ei siis ole empaattisen johtamisen vastakohta, vaan sen syvin muoto. Todellinen empatia ei tarkoita vaikeiden asioiden välttelyä, vaan sitä, että välitämme tarpeeksi kertoaksemme ajoissa totuuden.
En myöskään koskaan väsy korostamaan positiivisen palautteen merkitystä, oikealla ja oikea-aikaisella positiivisella rakennetaan suoriutuvan kulttuurin vahvaa perustaa.
Uskallatko sinä olla esihenkilönä radikaalin suora, mutta empaattinen?
