1.7.2025 alkaen yhteistoimintalain soveltamisalaa nostetaan aiemmasta 20 työntekijää työllistävistä työnantajista vähintään 50 työntekijää työllistäviin työnantajiin.
Yhteistoimintalain muutokset ovat osa hallituksen työmarkkinauudistuksista, joilla pyritään purkamaan työllistämisen esteitä ja vahvistamaan erityisesti pienten ja keskisuurten yritysten toimintaedellytyksiä.
Säännöllisesti vähintään 50 työntekijää työllistävillä työnantajilla säännökset säilyvät lähtökohtaisesti muuttumattomina muutosneuvotteluita koskevia lyhyempiä neuvotteluaikoja ja uutta, työvoimapalveluiden selvittämiselle varattavaa 30 päivän aikaa lukuun ottamatta.
Säännöllisesti 20–49 työntekijää työllistäviin työnantajiin lakia sovelletaan vain rajatusti ja alle 20 hengen yrityksiin yhteistoimintalakia ei edelleenkään tarvitse soveltaa. Tässä blogissa paneudutaan erityisesti siihen, miten muutokset vaikuttavat 20-49 työntekijää työllistäviin työnantajiin.
Hallinnollisen taakan keventäminen
Yhteistoimintalakiin on tehty muutoksia, joiden tarkoituksena on keventää työnantajien hallinnollista taakkaa eli sellaista työtä, mitä ei tehtäisi, ellei jokin lain säännös siihen velvoittaisi. On hyvä kuitenkin huomata, että vaikka laissa olevat menettelytavat muuttuvat, niin yrityksessä noudatettavat työehtosopimukset voivat edelleen sisältää määräyksiä esimerkiksi neuvotteluajoista tai henkilöstön edustajien tiedonsaantivelvollisuuksista. Jos ne poikkeavat yhteistoimintalaista, tulee niitä noudattaa.
Vuoropuhelu kevenee
Yhteistoimintalain uudistuksen jälkeen organisaatiot, jotka työllistävät 20–49 työntekijää, voivat itse määritellä kuinka ne vuoropuhelua käyvät. Jatkossa pakollisia vuoropuhelussa käsiteltäviä asioita ovat vain ne, joiden käsittelystä säädetään muussa lainsäädännössä, kuten esimerkiksi henkilötietojen kerääminen tai kameravalvonta (laki yksityisyyden suojasta työelämässä).
Vuoropuheluun on liittynyt olennaisesti henkilöstön kehittämissuunnitelman tekeminen sekä tietojen antaminen henkilöstön edustajalle tai henkilöstölle. Nyt voimaan tuleva lakimuutos vapauttaa 20-49 henkeä työllistävät yritykset näistä velvoitteista. Vastuullinen työnantaja toki velvoitteiden puuttumisesta huolimatta huolehtii esimerkiksi siitä, että henkilöstö pysyy ajan tasalla yrityksen toiminnasta ja siitä, miten yrityksellä menee taloudellisesti.
Uudistuksen jälkeen vuoropuhelun toteutus voi siis olla aiempaa enemmän organisaation itsensä näköinen. Kun tapa toteuttaa vuoropuhelua on päätetty, niin se tulee kirjata ylös ja toteutustavasta tulee kertoa henkilöstölle. Työnantaja voi tehdä tämän esimerkiksi julkaisemalla intranetissä selostuksen yrityksen vuoropuhelunkäytännöistä. Vuoropuhelukumppanina on edelleen henkilöstön edustaja tai niin sovittaessa tai edustajan puuttuessa koko henkilöstö.
Muutosneuvotteluvelvoite kevenee
Muutosneuvotteluvelvoitteeseen tulee merkittäviä kevennyksiä. Työnantajien, jotka työllistävät 20–49 työntekijää, tulee käydä muutosneuvottelut vain tilanteissa, joissa se harkitsee 90 kalenteripäivän ajanjaksolla vähintään 20 työntekijän:
- irtisanomista,
- osa-aikaistamista,
- työsopimuksen olennaisen ehdon muuttamista taikka
- lomauttamista taloudellisilla ja tuotannollisilla irtisanomisperusteilla.
Tämä tarkoittaa sitä, että työnantajan ei enää tarvitse käydä niin sanottuja kevyitä muutosneuvotteluja silloin, kun kyse on työnantajan työnjohtovallan piiriin kuuluvista olennaisista muutoksista (esimerkiksi muutokset työtehtävissä tai säännöllisen työajan järjestelyissä). Neuvotella ei myöskään tarvitse tilanteessa, jossa harkitaan enintään 90 päivän lomautuksia työn tai työn tarjoamisen edellytysten tilapäisesti vähetessä.
Uusi säännös 90 päivän tarkastelujaksosta tarkoittaa sitä, että työnantajan tulee muutostilanteissa erityisen tarkasti katsoa sekä tulevaisuuteen että huomioida jo aiemmin tehdyt toimenpiteet.
Esimerkki: Työnantaja on toteuttanut 12 työntekijän irtisanomisen ilman muutosneuvotteluita. Nyt tulee eteen tilanne, jossa joudutaan harkitsemaan vielä 10 työntekijän irtisanomista tai lomauttamista irtisanomisperusteella. Työnantajan on arvioitava, tulisivatko nämä yhteenlasketut irtisanomiset ja lomautukset tapahtumaan 90 päivän ajanjakson aikana. Jos toimenpiteet tulevat toteutettavaksi 90 päivän sisällä aiemmista, niin jälkimmäisessä tilanteessa on käytävä muutosneuvottelut, joiden pituus on seitsemän päivää. Laskemisen ajankohta määritellään työnantajan tahdonilmaisusta eli esim. irtisanomisen toimittamisesta tai lomautusilmoituksen antamisesta.
Muutosneuvotteluiden seitsemän päivän neuvotteluaika on erittäin lyhyt. Ja koska muutosneuvotteluiden sisältö säilyy laissa ennallaan, vaatii neuvottelujen toteuttaminen työnantajalta erityistä suunnitelmallisuutta. Vain näin varmistetaan, että kaikki yhteistoimintalain vaatimat asiat tulevat neuvotteluissa käsitellyksi.
Työvoimapalveluiden selvittämiselle varattava aika
Yhteistoimintalain uuden pykälän mukaan, jos työnantaja ilmoittaa neuvotteluesityksessään harkitsevansa vähintään 10 työntekijän irtisanomista, työsuhteita ei saa päättää ennen kuin 30 päivää on kulunut neuvotteluesityksen toimittamisesta työvoimaviranomaiselle. Säännöksellä tavoitellaan sitä, että työvoimaviranomaisella on ennen työsopimuksen päättymistä riittävän pitkä aika selvittää työnantajan kanssa työllistymistä tukevat julkiset työvoimapalvelut.
Alle 50 työntekijän organisaatiossa pykälä voi tulla sovellettavaksi vain tilanteessa, jossa työnantaja harkitsee vähintään 20 henkilön vähentämistä 90 päivän ajanjakson aikana. Tämä vähentäminen vaatii seitsemän päivän muutosneuvottelut. Jos irtisanomisaikakin on lyhyt, niin työnantaja joutuu huomioimaan kuinka se irtisanomisen ajoittaa, jotta 30 päivää tulee huomioiduksi. Työnantajan kannattaakin olla tarkkana siinä, että se toimittaa neuvotteluesityksen tiedoksi viranomaiselle mahdollisimman varhaisessa vaiheessa, jotta 30 päivän aika ylipäänsä alkaa kulua.
Ei muutosneuvotteluita – mutta työsopimuslaki velvoittaa toimimaan
Vaikka muutosneuvotteluvelvoite 20-49 työntekijää työllistäviltä työnantajilta osittain poistuukin, niin irtisanomis- ja lomautustilanteessa työnantajan tulee silti noudattaa työsopimuslain velvoitteita. Lomautustilanteissa työnantajalla on velvollisuus antaa työntekijälle ennakkoselvitys ja varata mahdollisuus tulla kuulluksi (Työsopimuslain 5 luvun 3 §). Irtisanomistilanteessa taas työnantajan on selvitettävä irtisanomisen perusteet ja mahdolliset vaihtoehdot irtisanottavalle työntekijälle (Työsopimuslain 9 luvun 3 §). Jos työnantaja on aiemmin toiminut yhteistoimintalain soveltamispiirissä, nämä työsopimuslain mukaiset velvoitteet voivat olla tuntemattomampia – ja siksi ne on hyvä tunnistaa ja huomioida huolellisesti.
Yhteistoimintalain muutos tulee voimaan keskellä heleintä kesää. Siksi ennen lomille lähtöä on oikea hetki pysähtyä tarkistamaan, muuttuvatko työnantajavelvoitteet omassa organisaatiossasi. Erityisesti 20–49 työntekijän yritysten kannattaa perehtyä uusiin vaatimuksiin hyvissä ajoin ennen heinäkuuta.
Jos lomautus- tai irtisanomistilanteen velvoitteet ovat sinulle uutta aluetta, älä jää yksin – me autamme. Varmista mielenrauhasi ja ota matalalla kynnyksellä yhteyttä. Mikään kysymys ei ole liian pieni kysyttäväksi. Me HR Legalilla tarjoamme matalalla kynnyksellä juridista konsultointia ja olemme asiakkaidemme tukena muutosprosessin jokaisessa vaiheessa – suunnittelusta muutosneuvotteluihin ja työsopimuslain mukaisten velvoitteiden käytännön toteutukseen.
