.jpg?width=2000&name=Alasivujen%20hero%2c%20taso%201%20(blogi).jpg)
Muutosneuvottelut (aikaisemmin YT-neuvottelut) ovat YT-lain säätämä menettelytapa vuoropuhelun käymiselle työnantajan ja henkilöstön välillä, jos työnantaja harkitsee työvoiman vähentämistä tai muita henkilöstön asemaan vaikuttavia olennaisia muutoksia. YT-lain mukaiset muutosneuvottelut koskevat kaikkia työnantajia, joiden palveluksessa työskentelee vähintään 50 työntekijää. Tämän lisäksi 20 – 49 työntekijää työllistävillä työnantajilla on tietyissä tilanteissa muutosneuvotteluvelvollisuus.
Muutosneuvottelut ovat keskeinen osa yritystoiminnan muutosten toteuttamista, ja neuvotteluvelvoitteen täyttämiseen liittyy erityisesti vähentämistilanteissa myös isoja riskejä. Jokaisen muutoksia suunnittelevan työnantajan onkin hyvä ymmärtää neuvottelujen perusteet ja keskeiset velvoitteet.
Tämän blogin sisältö:
1. Ketä YT-laki koskee?
2. Muutosneuvottelut YT-laissa
3. Mistä asioista työnantajalla on velvollisuus käydä muutosneuvottelut?
4. Milloin muutosneuvottelut käynnistetään?
5. Miten muutosneuvottelut käynnistetään?
6. Mitä asioita muutosneuvotteluissa on käsiteltävä?
7. Vähentämisneuvottelujen sisältöä koskevat lisävaatimukset
8. Muutosneuvottelujen vähimmäiskestot ja neuvotteluvelvoitteen täyttäminen
9. Muutosneuvottelujen jälkeen
1. Ketä YT-laki koskee?
YT-laki tulee aina sovellettavaksi, jos työntekijöitä on vähintään 50.
Tämän lisäksi 20 – 49 työntekijää työllistävillä työnantajilla on velvollisuus käydä muutosneuvottelut silloin, kun työnantaja harkitsee 90 päivän ajanjakson aikana vähintään 20 työntekijän irtisanomista, osa-aikaistamista tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolista muuttamista tai lomauttamista tuotannollisella ja taloudellisella irtisanomisperusteella. Pienemmillä työnantajilla muutosneuvotteluvelvollisuus koskee siten vain tilanteita, joissa suunnitellaan työnantajan kokoon nähden merkittäviä, jopa radikaaleja vähennystoimenpiteitä laissa määritellyllä ajanjaksolla.
YT-lakia vastaavan neuvottelumenettelyn noudattamisesta on kuitenkin lain ohella voitu sopia myös työehtosopimuksessa. Näin ollen työnantajan tulee aina tarkistaa myös mahdollisesti sovellettava työehtosopimus, kun se arvioi oikean prosessin valintaa työvoimaa vähennettäessä.
2. Muutosneuvottelut YT-laissa
- Keskeistä on ensin käydä lain vaatimat neuvottelut ja vasta sen jälkeen tehdä asiassa päätökset.
- Neuvottelut käydään työnantajan ja henkilöstön edustajan välillä. Yksittäistä tai yksittäisiä työntekijöitä koskevat muutosneuvottelut voidaan myös käydä asianomaisen työntekijän tai työntekijöiden kanssa.
- Neuvottelut on käytävä sekä työvoimaa vähennettäessä tai suunniteltaessa muutoksia, jotka vaativat irtisanomisperustetta. Lisäksi vähintään 50 työntekijää työllistävien työnantajien tulee käydä muutosneuvottelut myös tietyissä työnjohtovallan piiriin kuuluvissa asioissa.
- Tiukimmat muotovaatimukset ja rankimmat seuraamusuhkat koskevat neuvotteluja, joiden aiheena on työvoiman vähentäminen tai irtisanomisperusteiset muutokset. Pahin skenaario on 40 160 euron hyvitysseuraamus toimenpiteiden kohteeksi joutunutta työntekijää kohden, jos lain vaatimuksia rikotaan.
- Neuvottelujen toteuttamisessa ja niihin liittyvien riskien hallinnassa korostuvat suunnitelmallisuus, osaaminen ja riittävän ajan varaaminen lain mukaisten menettelyjen toteuttamisessa.
3. Mistä asioista työnantajalla on velvollisuus käydä muutosneuvottelut?
Työvoiman vähentäminen ja muutokset, jotka edellyttävät irtisanomisperustetta
Muutosneuvottelujen merkitys on kriittisin vähentämistilanteissa. Neuvotteluvelvollisuuden piiriin kuuluvat työnantajan tuotannollisella ja taloudellisella perusteella harkitsema:
-
Irtisanominen
-
Lomauttaminen
-
Osa-aikaistaminen
-
Työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolinen muuttaminen
Pienemmillä, 20 – 49 työntekijää työllistävillä työnantajilla edellytetään kuitenkin yllä kuvatun mukaisesti, että harkittavat vähennystoimenpiteet ovat laajuudeltaan merkittäviä.
Vähentämistilanteissa on kyse esimerkiksi siitä, että:
-
Tietyistä tehtävistä aiotaan luopua kokonaan tai tehtäviä aiotaan yhdistellä.
-
Työnkuvaa muutetaan niin olennaisesti, ettei kyse enää ole samasta tehtäväkokonaisuudesta.
- Työsopimuksessa sovittuja ehtoja, kuten työntekemispaikkaa, aiotaan muuttaa olennaisesti esim. siirtämällä työsopimuksen mukainen työ pääkaupunkiseudulta Ouluun.
Näissä tapauksissa neuvottelut käydään ns. vähentämisneuvotteluina, joita koskevat tiukemmat määrämuoto- ja määräaikavaatimukset. Menettelyvirheistä voi seurata työnantajalle merkittäviä sanktioita.
Olennaiset muutokset työnjohtovallan piirissä
Neuvotteluvelvollisuus voi vähintään 50 työntekijää työllistävillä työnantajilla syntyä myös ilman irtisanomisperustetta, jos työnantaja suunnittelee merkittäviä muutoksia, jotka kuitenkin mahtuvat vielä työnjohtovallan rajoihin. Näitä voivat olla esimerkiksi:
-
Työtehtävien muutokset
-
Työmenetelmien tai työjärjestelyjen muutokset
-
Työtilojen järjestelyt
- Säännöllisen työajan järjestelyt
Tällöin neuvottelut koskevat jotain sellaista olennaisempaa muutosta, jota ei voida katsoa tavanomaiseksi ja osaksi päivittäistä johtamista, mutta joka kuitenkin mahtuu vielä työnantajan työnjohtovallan piiriin. Neuvotteluissa voidaan tällöin käsitellä esimerkiksi toimipisteen muutosta työsopimuksessa sovitun työntekemisalueen sisällä taikka työaikajärjestelyjen muutoksia työsopimuksessa sovitun työaikaehdon sisällä.
Neuvotteluvelvoitteen arviointi alkaa muutoksen luonteesta
Muutosneuvottelujen aloittamisessa ensimmäinen ja keskeisin askel on tunnistaa, onko suunniteltu muutos sellainen, että sen toteuttaminen vaatii irtisanomisperustetta. Toisin sanoen tulee arvioida, voidaanko muutos toteuttaa työnantajan työnjohtovallan nojalla vai ylittääkö se tämän rajan.
-
Jos muutos vaatii irtisanomisperusteen tai
-
Kyse on työvoiman vähentämisestä (irtisanominen, lomautus, osa-aikaistaminen),
→ menettely on hyvin määrämuotoista, ja tällöin työnantajan on noudatettava tarkasti laissa säädettyä neuvotteluprosessia, joka sisältää muun muassa ilmoitusvelvollisuudet, sisällölliset vaatimukset ja vähimmäisneuvotteluajat.
Menettelyvirheistä voi seurata työnantajalle merkittäviä oikeudellisia seuraamuksia, kuten hyvitysmaksu tai vahingonkorvausvastuu. Siksi jo valmisteluvaiheessa on tärkeää arvioida huolellisesti, mihin kategoriaan suunniteltu muutos kuuluu ja suunnitella neuvotteluprosessi sen mukaisesti.
4. Milloin muutosneuvottelut käynnistetään?
Muutosneuvottelut tulee käynnistää siinä vaiheessa, kun työnantaja vielä suunnittelee henkilöstöön vaikuttavia YT-lain mukaisia toimenpiteitä, kuten irtisanomisia, lomautuksia tai osa-aikaistamisia. Muutosneuvottelujen keskeisenä tarkoituksena on, että henkilöstö saa ottaa kantaa heitä itseään koskeviin asioihin ennen päätöksentekoa sekä esittää kysymyksiä, kommentteja tai mahdollisia omia vaihtoehtojaan työnantajan suunnitelmalle.
Neuvotteluja ei kuitenkaan saa aloittaa liian aikaisin – työnantajalla tulee olla olemassa jokin konkreettinen suunnitelma, josta aiheutuvia henkilöstövaikutuksia voidaan ylipäänsä arvioida. Neuvotteluissa on tarkoitus nimenomaan käydä vuoropuhelua työnantajan suunnitelmasta, sen perusteista, vaikutuksista ja vaihtoehdoista. Jos työnantajalla ei ole vielä näkemystä siitä, miten työnantaja näkee tarpeelliseksi muuttaa toimintaa ja miten tällainen muutos henkilöstöön vaikuttaisi, neuvottelut ovat ennenaikaiset.
YT-lain mukaisen jatkuvan vuoropuhelun ja muutosneuvottelujen on myös tarkoitus muodostaa eräänlainen jatkumo. Jatkuvan vuoropuhelun yhteydessä voidaan siis käsitellä myös sellaisia kehitysnäkymiä, jotka voivat myöhemmässä vaiheessa tarkoittaa neuvottelujen käynnistämistä. Neuvottelut käynnistetään sen sijaan siinä vaiheessa, kun työnantajalla on selvä suunnitelma, miten tilanteeseen pitäisi reagoida tai sopeutua.
Työnantajalla saa ja pitää siis olla suunnitelma ennen neuvottelujen aloittamista ja esimerkiksi vähennykset voidaan tunnistaa tarkoituksenmukaisimmaksi vaihtoehdoksi, mutta niistä ei saa olla vielä päätöstä ja niille pitää olla varteenotettavia vaihtoehtoja. Neuvotteluissa henkilöstöä kuullaan ja konsultoidaan ennen päätösten tekoa. Lopulliset päätökset toimenpiteistä tehdään työnantajan toimesta, mutta vasta neuvottelujen päättymisen jälkeen.
Tiivistetysti: muutosneuvottelut tulee käynnistää, kun
-
työnantajalla on suunnitelma,
-
mutta vielä ei ole tehty päätöstä,
-
suunniteltaville toimenpiteille on olemassa vaihtoehtoja,
-
ja henkilöstöllä on mahdollisuus vaikuttaa ennen päätöksiä.
Lopulliset päätökset tekee työnantaja vasta, kun neuvottelut on asianmukaisesti käyty.
5. Miten muutosneuvottelut käynnistetään?
Muutosneuvottelut käynnistyvät työnantajan antamalla kirjallisella neuvotteluesityksellä. Neuvotteluesityksestä on käytävä ilmi ainakin neuvottelujen alkamisaika ja -paikka sekä pääkohdittainen ehdotus neuvotteluissa käsiteltävistä asioista. Tämä vaatimus koskee sekä työnjohtovallan piiriin kuuluvia muutoksia että vähentämistilanteita ja irtisanomisperusteen vaatimia muutoksia (ns. vähentämisneuvottelut).
Vähentämisneuvotteluissa neuvotteluesityksestä on lisäksi käytävä ilmi:
1) suunnitellut toimenpiteet ja niiden perusteet;
2) alustava arvio toimenpiteiden kohteena olevien työntekijöiden määristä eriteltynä henkilöstöryhmittäin ja toimenpiteittäin;
3) selvitys periaatteista, joiden mukaan toimenpiteen kohteeksi joutuvat työntekijät määräytyvät;
4) arvio ajasta, jonka kuluessa toimenpiteet pannaan toimeen.
Vähentämisneuvotteluissa esitys pitää antaa viimeistään viisi päivää ennen ensimmäistä neuvottelua. Jos siis neuvotteluesitys annetaan 10. päivä, neuvottelut voidaan aikaisintaan aloittaa 15. päivä. Neuvottelujen nopeammasta aloittamisesta ei ole mahdollista sopia neuvotteluosapuolten välillä toisin, vaan odotusaika on YT-lakia noudatettaessa pakollinen.
Neuvotteluesityksen tarkoitus on toimia kutsuna neuvotteluun ja antaa henkilöstölle ennakkotieto siitä, mistä asioista tullaan keskustelemaan. Esitys annetaan tiedoksi henkilöstön edustajalle (esimerkiksi luottamusmiehelle), tai jos kyseessä on yksittäinen työntekijä, suoraan kyseiselle työntekijälle.
Lisäksi vähentämisneuvotteluissa neuvotteluesitys on toimitettava työvoimaviranomaiselle tiedoksi viimeistään neuvottelujen alkaessa. Liikkeenluovutustilanteissa myös luovutuksensaaja voi osallistua neuvotteluihin ennen luovutuksen toteutumista, mutta myös luovuttavan tahon pitää osapuolena neuvotteluissa.
6. Mitä asioita muutosneuvotteluissa on käsiteltävä?
Muutosneuvotteluissa on aina käsiteltävä kolmea keskeistä asiaa:
-
Suunniteltujen toimenpiteiden perusteet – Mitä toimenpiteitä työnantaja suunnittelee ja mitkä ovat niiden perusteet?
-
Suunniteltujen toimenpiteiden vaikutukset – Miten suunnitelma vaikuttaisi toteutuessaan henkilöstöön?
-
Suunniteltujen toimenpiteiden vaihtoehdot – Onko muita keinoja tilanteen ratkaisemiseksi?
Työnantajan tulee siis neuvotteluissa esittää, mitä ollaan suunnittelemassa, miksi toimenpiteisiin ryhtymistä harkitaan, mitä vaikutuksia niillä olisi henkilöstöön, ja onko olemassa vaihtoehtoisia ratkaisuja.
Vaihtoehtojen osalta on hyvä huomata, että mikäli ennen neuvottelujen alkamista työnantaja on harkinnut neuvotteluesityksessä esitettyjen toimenpiteiden ohella muita varteenotettavia vaihtoehtoja, niin myös näistä on tarkoitus tehdä selkoa neuvotteluissa.
Tämä velvollisuus käsitellä perusteet, vaikutukset ja vaihtoehdot koskee kaikkia muutosneuvotteluja – niin työnjohtovallan piiriin kuuluvia muutoksia kuin myös varsinaisia vähentämistilanteita.
7. Vähentämisneuvottelujen sisältöä koskevat lisävaatimukset
Työvoiman vähentämistä ja irtisanomisperusteisia muutoksia koskevissa neuvotteluissa (ns. vähentämisneuvottelut) on perusteiden, vaikutusten ja vaihtoehtojen ohella käsiteltävä vaihtoehtoja toimenpiteen kohteena olevan henkilöpiirin rajoittamiseksi sekä toimenpiteestä työntekijöille aiheutuvien kielteisten seurausten lieventämiseksi. Näitä voivat olla esimerkiksi:
- koulutus- ja uudelleensijoitusjärjestelyt,
- työaikajärjestelyt tai erilaiset vapaaehtoiset järjestelyt sekä
- mahdollisten irtisanomisten varalle suunnitellut tukitoimenpiteet.
Vähentämisneuvotteluissa on lisäksi käsiteltävä henkilöstön edustajan tai työntekijän tekemiä kirjallisia ehdotuksia ja vaihtoehtoisia ratkaisuja.
Lain mukaan neuvotteluihin osallistuvalla henkilöstön edustajalla tai työntekijällä on oikeus esittää kirjallisesti ehdotuksia ja vaihtoehtoisia ratkaisuja neuvotteluissa käsiteltäväksi. On hyvä huomioida, että:
- Henkilöstön ehdotusten tai vaihtoehtoisten ratkaisujen tulee koskea sisällöllisiä seikkoja, ei itse neuvottelumenettelyä. Ehdotus voi koskea esimerkiksi vaihtoehtoa työnantajan esittämälle toimenpiteelle tai lisätoimenpiteitä, joilla pyritään lieventämään toimenpiteen kielteisiä vaikutuksia henkilöstöön.
- Henkilöstön on tehtävä mahdollinen ehdotuksensa hyvissä ajoin ennen kokousta, jossa asia toivotaan käsiteltävän. Tällä halutaan varmistaa neuvottelujen sujuva ja tehokas eteneminen sekä välttää tarpeettomat viivästykset. Työnantajan kannattaakin jo neuvotteluja käynnistettäessä esittää alustava suunnitelma neuvottelujen etenemisestä ja siitä, mitä asioita eri neuvottelukokouksissa käsitellään.
Työnantajan on neuvottelujen kuluessa vastattava kirjallisesti henkilöstön tekemään kirjalliseen ehdotukseen. Jos työnantaja ei pidä henkilöstön tekemää ehdotusta tarkoituksenmukaisena tai toteuttamiskelpoisena, työnantajan on neuvottelujen aikana perusteltava suhtautumistaan ja vastattava ehdotukseen kirjallisesti. Kirjallisen vaatimuksen täyttää myös se, että työnantajan vastaus kirjataan neuvottelujen pöytäkirjaan. Keskeistä on joka tapauksessa, että ehdotus käsitellään ja että työnantaja ottaa siihen kantaa muutosneuvottelujen aikana. Henkilöstön tulisi työnantajan vastauksen perusteella saada käsitys siitä, miksi työnantaja ei pidä henkilöstön ehdotusta tarkoituksenmukaisena tai toteuttamiskelpoisena ja pitää mahdollisesti omaa suunnitelmaansa edelleen tarkoituksenmukaisimpana.
Jos työnantajan suunnitelma koskee irtisanomisia, neuvotteluissa on lisäksi käsiteltävä henkilöstövaikutusten laajuudesta riippuen joko työllistymistä edistävä toimintasuunnitelma tai työllistymistä edistävät toimintaperiaatteet:
- Toimintasuunnitelma laaditaan, jos mahdolliset irtisanomiset koskevat vähintään 10 työntekijää ja niissä kuvataan neuvottelujen suunniteltu aikataulu, neuvotteluissa noudatettavat menettelytavat sekä suunnitellut periaatteet, joiden mukaisesti irtisanomisajan kuluessa ja sen jälkeen edistetään julkisten työvoimapalveluiden käyttöä sekä työnhakua ja koulutusta.
- Toimintaperiaatteet laaditaan, jos mahdolliset irtisanomiset koskevat alle 10 työntekijää ja niissä kuvataan toimintaperiaatteet, joiden mukaisesti tuetaan työntekijöiden oma-aloitteista hakeutumista muuhun työhön tai koulutukseen sekä työllistymistä edistävien palveluihin osallistumiseen.
- Toimintasuunnitelma ja toimintaperiaatteet annetaan viimeistään muutosneuvottelujen alkaessa ja niitä käsitellään osana neuvotteluja ja tarvittaessa täydennetään neuvottelujen kuluessa.
8. Muutosneuvottelujen vähimmäiskestot ja neuvotteluvelvoitteen täyttäminen
Työnantajan katsotaan lain mukaan täyttäneen neuvotteluvelvoitteensa, kun muutosneuvottelut on käyty YT-lain mukaisia menettelytapasäännöksiä noudattaen. Käytännössä tämä edellyttää, että työnantajan suunnitelmaa, sen perusteita, vaikutuksia ja vaihtoehtoja sekä vähentämisneuvotteluissa myös edellä mainittuja muita seikkoja on käsitelty riittävällä tarkkuudella.
Neuvotteluissa ei tarvitse päästä yhteisymmärrykseen itse suunnitelmasta tai lopullisesta päätöksestä. Tavoitteena on sen sijaan, että neuvottelujen päättyessä neuvotteluosapuolet voivat olla yhtä mieltä siitä, että neuvottelujen piiriin kuuluvia asioita on käsitelty riittävästi ja että henkilöstö on saanut esittää kysymyksiä, kommentteja sekä tuoda keskusteluun myös mahdollisia omia ehdotuksiaan saaden näihin myös työnantajan vastaukset.
Jos muutosneuvottelut koskevat työvoiman vähentämistä tai irtisanomisperusteisia muutoksia, neuvotteluja koskee myös laissa säädetyt vähimmäisneuvotteluajat. Jos kyseessä on alle 10 työntekijän irtisanominen, osa-aikaistaminen tai irtisanomisperusteinen muutos taikka enintään 90 päivää kestävä lomautus, vähimmäisneuvotteluaika on 7 päivää. Tätä neuvotteluaikaa noudatetaan myös aina, jos työntekijöitä on alle 50 tai jos työnantaja on saneerausmenettelyn kohteena. Muutoin vähimmäisneuvotteluaika on kolme viikkoa.
/muutosneuvottelut.jpg?width=768&height=210&name=muutosneuvottelut.jpg)
Vähimmäisneuvotteluajasta voidaan sopia neuvottelujen kuluessa toisin, mutta keskeistä on, että neuvotteluosapuolten välillä on asiasta aidosti yhteinen ymmärrys. Neuvotteluajan laskeminen alkaa muutosneuvottelujen alkamisesta eli ensimmäisestä neuvottelukokouksesta. Työehtosopimuksissa on kuitenkin saatettu sopia neuvotteluajan laskemisesta laista poiketen.
9. Muutosneuvottelujen jälkeen
Kun muutosneuvottelut on saatu päätökseen, työnantaja voi tehdä asiassa lopulliset päätökset. Päätökset saa tehdä aikaisintaan neuvottelujen päättymistä seuraavana päivänä. Esimerkiksi jos neuvottelut päättyvät 14. päivä, työnantaja voi tehdä asiassa päätöksen aikaisintaan 15. päivä. Mikäli päätökset vaativat lisäharkintaa, työnantajan tulee kohtuullisessa ajassa muutosneuvottelujen päättymisestä esittää arvio harkituista päätöksistä. Päätökset ilmoitetaan henkilökohtaisesti niille työntekijöille, joita ne koskevat.
Muutosneuvotteluissa irtisanominen ja irtisanomisaika
Jos muutosneuvottelujen lopputuloksena on työntekijän irtisanominen, työnantaja antaa irtisanomisilmoituksen, jonka jälkeen alkaa yksilöllinen irtisanomisaika. Irtisanomisaika määräytyy työsopimuslain, mahdollisen työehtosopimuksen tai työsopimuksen mukaan.
Irtisanomisten toteutuksessa on myös otettava huomioon työvoimapalveluiden selvittämiselle varattava aika. Jos muutosneuvottelut ovat koskeneet suunnitelmaa vähintään 10 työntekijän irtisanomisesta tuotannollisilla ja taloudellisilla perusteilla, tällaisilla perusteilla irtisanotun työntekijän työsopimus ei saa päättyä ennen kuin neuvotteluesityksen toimittamisesta työvoimaviranomaiselle on kulunut 30 päivää. Käytännössä tällä on merkitystä tilanteissa, joissa neuvotteluiden vähimmäiskesto on seitsemän päivää tai neuvotteluiden lyhentämisestä sovitaan ja työntekijän irtisanomisaika on lyhyt.
Työnantajalla on lisäksi useita velvollisuuksia irtisanottuja kohtaan:
-
Tarjottava mahdollisuus uudelleentyöllistymistä tukevaan valmennukseen, jos työntekijöitä on vähintään 30
- Arvioitava mahdollisia uudelleensijoittamisvaihtoehtoja irtisanomisen vaihtoehtona ja irtisanomisajalla
-
Huomioitava takaisinottovelvoite työsuhteen päättymisen jälkeen
Toimenpiteistä ja niiden laajuudesta riippuen työnantajan on ilmoitettava toimenpiteistä tarvittaessa myös henkilöstön edustajille sekä työvoimaviranomaiselle. Päätöksistä ilmoittamisen jälkeen myös jäljelle jäävän organisaation osalta on huolehdittava riittävästä viestinnästä ja muutoksen jalkauttamisesta käytäntöön. Jos työnantaja on vähentänyt työvoimaa, myös työyhteisön kehittämissuunnitelmaan on tehtävä tarvittavat muutokset jatkuvan vuoropuhelun yhteydessä neuvottelujen päätyttyä.
Muutosneuvottelut eivät ole prosessin loppu. Muutoksen tehokas jalkauttaminen edellyttää johdonmukaista muutosjohtamista ja sille on varattava riittävästi aikaa ja resursseja, ottaen huomioon irtisanottujen ohella myös jäljelle jäävä henkilöstö. Vaikka itse neuvottelut ovat usein raskas ja aikaa vievä prosessi, tavoitteiden toteutumisen ja tulevaisuuden rakentamisen kannalta tärkeä työ jatkuu myös neuvottelujen jälkeen.
Uusien työntekijöiden palkkaaminen muutosneuvotteluiden jälkeen
Muutosneuvottelujen päätyttyä uusien työntekijöiden palkkaaminen vaatii erityistä harkintaa – erityisesti silloin, kun työnantaja on aiemmin vähentänyt työvoimaa tuotannollisista tai taloudellisista syistä. Uusia työntekijöitä ei voi palkata samoihin tai samankaltaisiin tehtäviin heti vähennysten jälkeen ilman perusteltua syytä. Ja vaikka kyse olisikin kokonaan uudesta tai olennaisesti erilaisesta työstä, työnantajan tulee joka tapauksessa aina varmistaa työntarjoamisvelvoitteiden täyttäminen ennen uuden työvoiman palkkaamista. Ota erityisesti huomioon seuraavat:
➡️ Onko rekrytoinnille perusteltu tarve?
➡️ Minkälaisiin tehtäviin työntekijöitä tarvitaan?
➡️ Onko työntarjoamisvelvollisuudet täytetty?
1. Onko rekrytoinnille perusteltu tarve?
- Varmista, että kaikki rekrytoinnit arvioidaan vähennysten valossa: onko työ aidosti lain tarkoittamalla tavalla vähentynyt.
- Kirkasta, miksi rekrytoinnille on tarve ja varmista, miten se on perusteltavissa irtisanomisperusteen, kuten mahdollisten säästötavoitteiden, valossa.
2. Minkälaisiin tehtäviin työntekijöitä tarvitaan?
- Uusia työntekijöitä ei tule palkata muutosneuvotteluiden jälkeen, jos tehtävät ovat samoja tai samankaltaisia kuin ne, joista henkilöstöä vähennettiin, elleivät toimintaedellytykset ole samalla olennaisesti ja pysyvästi muuttuneet.
3. Onko työntarjoamisvelvoitteet vielä voimassa?
Vaikka rekrytointitarve olisi perusteltavissa, ennen uuden henkilön palkkaamista on selvitettävä, tuleeko työtä tarjota uudelleensijoitusvaihtoehtona irtisanotuille tai vielä irtisanomisuhan alla oleville tai onko työ takaisinottovelvollisuuden piirissä.
Työntekijälle on irtisanomisen vaihtoehtona tarjottava kaikkea sellaista työtä, joka vastaa hänen koulutustaan, ammattitaitoaan tai kokemustaan, sekä tarvittaessa järjestettävä uusien tehtävien vaatima koulutus. Tämä työn tarjoamis- ja koulutusvelvollisuus on voimassa irtisanotun työntekijän irtisanomisajan päättymiseen saakka. Velvollisuuden täyttäminen on osa irtisanomisperustetta, eli sen laiminlyönti tekee myös irtisanomisesta laittoman ja voi siten johtaa korvaukseen työsuhteen perusteettomasta päättämisestä.
Jos irtisanotun työntekijän työsuhde on jo ehtinyt päättyä, työnantajalla on kuitenkin takaisinottovelvollisuus työvoimapalveluissa työnhakijana olevalle entiselle työntekijälleen, jos työnantaja tarvitsee työntekijöitä samoihin tai samankaltaisiin tehtäviin, joita irtisanottu työntekijä oli tehnyt.
- Takaisinottoaika on 4 kuukautta työsuhteen päättymisestä
- Jos työsuhde on kestänyt yli 12 vuotta, takaisinottoaika on kuitenkin 6 kuukautta työsuhteen päättymisestä
- Takaisinottovelvollisuudesta on voitu sopia toisin työehtosopimuksesta, joten tarkista aina myös mahdollisesti sovellettavan työehtosopimuksen määräykset
Takaisinottovelvollisuuden laiminlyönti voi johtaa työnantajan vahingonkorvausvelvollisuuteen työntekijälle.
Uusien rekrytointien suunnittelusta ja niiden perusteista on hyvä tiedottaa myös jäljelle jääneelle henkilöstölle, jotta vältetään epäluottamusta tai ristiriitoja. Mikäli henkilöstöedustaja on ollut mukana neuvotteluissa, hänelle voidaan antaa ennakkotieto rekrytointiaikeista.
Kooste
- Vähintään 50 työntekijää työllistävien työnantajan tulee käydä muutosneuvottelut, jos työnantaja suunnittelee työvoiman vähentämistä tai irtisanomisperusteisia muutoksia taikka tiettyjä olennaisia muutoksia, jotka eivät ole tavanomaisia, mutta mahtuvat edelleen työnjohtovallan piiriin.
- Pienemmät, 20 – 49 työntekijää työllistävät työnantajat käyvät muutosneuvottelut silloin, kun työnantaja harkitsee 90 päivän ajanjakson aikana vähintään 20 työntekijään kohdistuvia toimenpiteitä tuotannollisella tai taloudellisella irtisanomisperusteella (irtisanomiset, osa-aikaistamiset, työsopimuksen olennaisen ehdon muutokset taikka yli 90 pv kestävät tai toistaiseksi jatkuvat lomautukset). YT-lakia vastaavan neuvottelumenettelyn noudattamisesta on lain ohella voitu sopia myös työehtosopimuksessa, joten tarkista aina mahdollisesti sovellettava työehtosopimus, kun arvioit oikean prosessin valintaa työvoimaa vähennettäessä.
- Muutosneuvotteluissa toteutetaan ensin YT-menettely ja vasta sen jälkeen tehdään päätös. Neuvottelut pitää aloittaa, kun työnantajalla on suunnitelma, jonka henkilöstövaikutuksia voidaan arvioida kuitenkin siten, että näille on vielä varteenotettavia vaihtoehtoja.
- Muutosneuvottelut käynnistyvät kirjallisella neuvotteluesityksellä. Sen tarkoitus on toimia ennen kaikkea kokouskutsuna, jonka perusteella myös henkilöstö saa kuvan siitä, mistä on tarkoitus neuvotella.
- Muutosneuvotteluissa käsitellään ja keskustellaan työnantajan suunnitelmasta, sen perusteista vaikutuksista ja vaihtoehdoista sekä vähentämistilanteissa myös vaikutusten rajaamisesta, muutosturvasta sekä työllistymisen tukemisesta ja muista tukitoimenpiteistä.
- Muutosneuvottelujen piiriin kuuluvia asioita tulee käsitellä riittävällä tarkkuudella, mutta itse suunnitelmasta tai lopullisesta päätöksestä ei tarvitse päästä yhteisymmärrykseen. Lopullisen päätöksen tekee työnantaja vasta muutosneuvottelujen päättymisen jälkeen.
- Vähentämisneuvotteluihin liittyy merkittävä sanktiouhka: jos YT-lain vaatimuksia ei noudateta, työnantaja voidaan tuomita maksamaan enintään 40 160 euron hyvitys jokaiselle irtisanotulle, osa-aikaistetulle, lomautetulle tai irtisanomisperusteisen muutoksen kohteeksi joutuneelle työntekijälle.
- Tiukat muotovaatimukset ja rankat seuraamusuhkat erityisesti vähentämisneuvotteluissa korostavat suunnitelmallisuuden, osaamisen ja riittävän ajan varaamisen merkitystä YT-lain mukaisen menettelyn toteuttamiselle.
- Muutosneuvottelujen jälkeen itse muutoksen jalkauttamiselle on varattava riittävästi aikaa ja resursseja. Tämä koskee sekä vähennysten kohteeksi joutuneita että työyhteisöön jääviä henkilöitä.
