Palkka-avoimuus tulee – onko palkkaharmonisoinnille tarvetta?

Arjen työpaikkakeskusteluissa palkkojen vertailu ja palkkaerojen syiden pohdinnat tulevat lisääntymään palkka-avoimuusdirektiivin kesäkuuhun 2026 mennessä tapahtuvan implementoinnin myötä. EU:n palkka-avoimuusdirektiivin velvoitteiden sisällyttäminen Suomen lainsäädäntöön tulee edistämään yleistä palkkapuhetta ja samasta työstä sama palkka -periaatteen toteutumista. Palkka-avoimuusdirektiivi ei kuitenkaan tarkoita kaikkien palkkojen julkistamista eikä automaattisesti samaa palkkaa jokaiselle samassa tehtävässä toimivalle.

Samasta työstä sama palkka

Työntekijöiden tasapuolinen kohtelu on vahva työoikeudellinen periaate, joka korostaa työnantajan velvoitetta maksaa samasta työstä sama palkka. Tasapuolisuus luo parempaa työelämää, kun toisiinsa nähden vertailukelpoisia työntekijöitä kohdellaan samanlaisissa tilanteissa yhdenvertaisesti. Tasapuolisuudella voidaan mielestäni vahvistaa oikeudenmukaisuuden tunnetta työyhteisössä ja näin myös parannetaan työnantajan kilpailukykyä.

Lainsäätäjä on muotoillut tasapuolisen kohtelun velvoitteen työsopimuslaissa seuraavasti: ”Työnantajan on kohdeltava työntekijöitä tasapuolisesti, jollei siitä poikkeaminen ole työntekijöiden tehtävät ja asema huomioon ottaen perusteltua.” Tasapuolisen kohtelun vaatimus koskee myös palkkausta, vaikkakin työntekijän erilainen kohtelu on mahdollista, kun siihen on objektiivisesti arvioiden hyväksyttävä syy. Työn luonne tai työolosuhteet ovat hyväksyttäviä palkkaeron syitä ja lisäksi esimerkiksi henkilökohtaiseen suoritukseen, pidempään työkokemukseen, epämukaviin työaikoihin, työntekijän monikäyttöisyyteen ja työolosuhteisiin liittyvät syyt ovat sallittuja. Myös kannustavien palkkausjärjestelmien käytöstä johtuvat palkkaerot ovat hyväksyttäviä, kunhan erojen taustalla ei ole syrjiviä taikka epäasiallisia syitä. Oma näkemykseni on, että huomioimalla kaikki edellä mainitut vaatimukset ja viestimällä näistä työyhteisössä, lisätään läpinäkyvyyttä palkkoja koskevassa päätöksenteossa.

Palkka-avoimuusdirektiivin tavoitteena on varmistaa, että kaikki saavat työstään reilun palkan, riippumatta sukupuolesta, iästä, etnisestä taustasta tai muista tekijöistä. Direktiivi suojelee työntekijöitä ennakkoluuloihin perustuvalta suoralta ja välilliseltä syrjinnältä. Direktiivin vaikuttavuus näkyy jo ja tulee direktiivin implementoinnin jälkeen näkymään erityisesti palkkojen avoimuutena ja palkkatasotietoina. Direktiivin pääsisältöä ovat palkkatasa-arvo ja sukupuolten palkkaerojen raportointivaatimukset, joilla välillisesti edistetään myös samasta tai samanarvoisesta työstä sama palkka -periaatetta. Oikeus palkkatasoa koskeviin tietoihin lisää läpinäkyvyyttä.

Palkka-avoimuusdirektiivin työnantajavelvoitteet

Jatkossa työnantajien on suoritettava mittauksia ja julkaistava tiettyjä mittareita, jotka tuovat esiin palkkaerot sukupuolen perusteella jaoteltuina eri työntekijäluokissa. Nämä mittarit kattavat muun muassa mediaanipalkkaeron ja naisten ja miesten osuuden eri palkkaluokissa. Avoimuutta ja palkkauksen oikeudenmukaisuutta lisää työntekijöiden oikeus saada näkymä työnantajansa palkkaerojen tietoihin. Palkkaerojen tarkasteluvelvoite objektiiviset ja sukupuolineutraalit kriteerit huomioiden korostaa tarvetta perustella palkanmuodostus tarkasti ja oikeudenmukaisesti. Niissä tilanteissa, joissa palkkaeroa on liikaa, työnantaja voi vaihtoehtoisesti korjata palkkaeron kuuden kuukauden kuluessa taikka tehdä palkka-arvioinnin ja laatia suunnitelman tilanteen korjaamiseksi. Toimintasuunnitelma on laadittava yhteistyössä työntekijöiden edustajien kanssa ja edellyttää mahdollisesti lisäraportointia. Näitä direktiivin velvoitteita kannattaakin työnantajan pohtia jo nyt, kun aikaa tehtäville toimenpiteille vielä on.

Palkka-avoimuusdirektiivi tulee täydentämään voimassa olevaa kansallista lainsäädäntöä ja osoittaa suunnan myös lainsoveltajille. Kansallisen tasa-arvolain tarkoituksena on estää sukupuoleen perustuva syrjintä ja edistää naisten ja miesten välistä tasa-arvoa sekä tässä tarkoituksessa parantaa naisten asemaa erityisesti työelämässä. Työsopimuslaki puolestaan velvoittaa työnantajaa kohtelemaan työntekijöitään tasapuolisesti. Työntekijöiden tasapuolisen kohtelun vaatimus merkitsee palkkauksen osalta sitä, että samasta tai samanarvoisesta työstä on maksettava sama palkka ja että palkanlaskennan ja palkan määräytymisperusteiden tulisi olla yhteneväiset. Tasapuolisuuden vaatimus saattaa tulla esiin erilaisissa yrityskauppatilanteissa, kuten liikkeen luovutuksissa.

Liikkeen luovutuksesta johtuvat palkkaerot

Liikkeen luovutustilanteissa erilaiset palkat tulee harmonisoida noudattaen lainsäädännön vaatimuksia ja oikeuskäytännössä muodostuneita periaatteita. Korkeimman oikeuden ennakkopäätöksissä on arvioitu liikkeen luovutuksia, joissa palkkaeroja on muodostunut luovuttavan työnantajan ja luovutuksensaajan palkkaeroista johtuen. Liikkeen luovutuksella siirtyvät työntekijät säilyttävät entiset työsuhteen ehtonsa, palkkaehdot mukaan lukien, liikkeen luovutuksesta huolimatta eli siirtyvät ”vanhoina työntekijöinä”.

Erilaiset työsopimuksiin kirjatut palkkausta koskevat ehdot sitovat työnantajaa luovutuksen saajana. Yhdistyvissä organisaatioissa on saatettu noudattaa erilaista palkkausjärjestelmää ja myös mahdolliset eri työehtosopimusmääräysten palkkamääräyksien erot voivat johtaa palkkaeroihin ”vanhoina työntekijöinä” siirtyvien ja luovutuksen saajana toimivan työnantajan työntekijöiden välillä. Samanarvoista työtä tekevillä voi liikkeen luovutustilanteessa olla erisuuruiset palkat. Lisäksi työnantaja on saattanut epähuomiossa tai seurauksia ajattelematta korottaa yksittäisen työntekijän palkkaa ”kärkipalkaksi”, ilman työsopimuslain vaatiman perustellun syyn vaatimustarkastelua.

Palkkaharmonisointi kohtuullisessa ajassa

Välittömästi työnantajan ei liikkeen luovutuksen yhteydessä huomattuja palkkaeroja tarvitse korjata, mutta kohtuullisessa ajassa työnantajan palkkapolitiikka tulee saattaa tasapuolisuusvaatimuksen mukaiseksi. Kohtuullinen aika on oikeuskäytännössä muotoutuva määre, jonka itse olen pääsääntöisesti ymmärtänyt tarkoittavan noin kahta vuotta. Suuntaa kohtuullisen ajan tosiasialliselle pituudelle saadaan oikeuskäytännöstä, jota on kertynyt jo jonkin verran: KKO 2004:103, KKO 2013:11, TT 2011–29 ja TT 2018–18. Korkeimman oikeuden ennakkoratkaisuista suuntaa haettaessa on huomioitava aina se, että kyse on korkeimman oikeuden yksittäiseen tapaukseen perustuvasta ratkaisusta, jonka korkein oikeus on ottanut ratkaistavaksi ja antaa linjauksia muihin samanlaisiin tapauksiin tai oikeuskäytännön yhtenäisyyttä turvatakseen. Oikeuskäytännössä palkkaharmonisoinnin skaala on vaihdellut melkoisesti ja ollut pisimmillään 16 vuotta. Lainsoveltajalta vaaditaan kokonaisharkintaa palkkaerojen harmonisoinnissa.

Viimeisimmässä tasapuolista kohtelua ja palkkaharmonisointia koskevassa korkeimman oikeuden ennakkoratkaisussa KKO 2024:9 viiden ja puolen vuoden harmonisointiaika on vielä ollut kohtuullinen. Ennakkopäätöksen työnantaja oli ryhtynyt toimenpiteisiin palkkaerojen poistamiseksi ja palkkaeroja oli suunnitelmallisesti pienennetty, vaikka palkkaeroja ei ollut kokonaisuudessaan saatu poistettua. Hiukan jää vielä epäselväksi työnantajan taloudelliselle tilanteelle annettu merkitys: työnantajan taloudellinen tilanne voinee ennakkoratkaisun perusteella pidentää harmonisointiaikaa, varsinkin jos kyse on työnantajasta, joka saa rahoituksen julkisista varoista. Kohtuullisen harmonisointiajan arvioinnissa oleellista on aina kiinnittää huomiota niihin keinoihin, joita työnantajalla aidosti on palkkaerojen poistamiseksi. Palkkaharmonisoinnin keskiössä on uskottava palkkaharmonisointisuunnitelma.

Jos sinulla on palkka-avoimuuteen ja palkkojen harmonisointiin liittyviä kysymyksiä, ota yhteyttä. Autamme palkkojen harmonisointitarpeiden arvioinnissa ja tarvittaessa teemme suunnitelman perusteettomien palkkaerojen poistamiseksi.

Varmistetaan yhdessä, että palkka-avoimuus vahvistaa vastuullista työnantajakuvaa ja onnistunutta henkilöstöpolitiikkaa.