Hallitus haluaa tehdä merkittäviä muutoksia työlainsäädäntöön – mistä on kyse?

Petteri Orpon johtaman hallituksen tahtotilana on toteuttaa laaja kokonaisuus uudistuksia, joilla on toteutuessaan merkittäviäkin vaikutuksia suomalaiseen työelämään. Hallitusohjelma sisältää oman osionsa laajasta työelämäuudistuksesta, jonka taustalla on ennen kaikkea se, että työpaikkojen määrän kasvu ja työllisyyden vahvistuminen nähdään välttämättöminä, jotta julkisen talouden kestävyys paranee. Osa uudistuksista liittyy sosiaaliturvaan, työnteon kannustimiin ja työvoimapalveluihin, osa kansainvälisiin rekrytointeihin ja osa puolestaan työllistämisen ja paikallisen sopimisen helpottamiseen sekä työehtosopimuksiin ja työrauhalainsäädäntöön.

Tässä kirjoituksessa pureudutaan tarkemmin viimeksi mainittuihin muutoksiin, joilla erityisesti voi olla toteutuessaan käytännön vaikutuksia työpaikoilla.

Työsuhteita koskevat muutokset

Määräaikaiset työsopimukset

Hallituksen aikomuksena on muuttaa määräaikaisia työsuhteita koskevaa sääntelyä siten, että jatkossa työsopimus olisi mahdollista tehdä määräaikaisena myös ilman erityistä perustetta, enintään kuitenkin vuodeksi. Tavoitteena on purkaa työllistämisen esteitä ja vahvistaa erityisesti pk-yritysten toimintaedellytyksiä. Samalla on tarkoitus kuitenkin varmistaa, ettei muutos lisää työsopimusten perusteetonta ketjuttamista.

Uudistuksen tarkempi toteutustapa on vielä avoinna. Mahdollinen toteutus voisi toimia samalla tavalla kuin nykylain antama mahdollisuus solmia määräaikainen työsopimus pitkäaikaistyöttömän kanssa. Tämä tarkoittaisi sitä, että ainakaan saman työntekijän kanssa ei voisi ketjuttaa useampaa vuoden pituista määräaikaisuutta.

Uudistus voisi tuoda jotain hyötyä tilanteisiin, joissa nykyisin määräaikaisuuden käyttäminen on epävarmaa tai peräti lainvastaista. Tällaisia tilanteita voisivat olla erilaiset liiketoiminnan epävarmuuteen liittyvät tilanteet. Tällöin siis hyväksyttäisiin eräällä tapaa liiketoimintariskin valuttaminen osittain työntekijälle ilman, että kyse olisi selvästi kysynnän vakiintumattomuuden kaltaisesta perusteesta. Vastaavasti esimerkiksi työnantajan sisäiset koulutusohjelmat voisivat olla sellainen tilanne, jossa uudistusta hyödynnettäisiin.

Uudistuksen käytännön merkitystä vähentää se, että työnantajat harvemmin haluavat käyttää määräaikaista työsuhdetta, jos sille ei ole aidosti jonkinlaista tarvetta. Osaavasta työvoimasta on monin paikoin pulaa ja täysin perustelemattomien määräaikaisuuksien käyttäminen tuskin vaikuttaa kovin suotuisasti työnantajamielikuvaan.

Sairausajan palkka

Hallitus suunnittelee, että jatkossa ensimmäinen sairauspoissaolopäivä olisi omavastuupäivä, jolta työnantajalla ei ole velvollisuutta maksaa palkkaa. Uudistuksen taustalla on Ruotsin malli, jossa ns. karenssipäivää on sovellettu jo 1990-luvulta lähtien. Karenssipäivää ei hallitusohjelman mukaan kuitenkaan sovellettaisi, jos työehto- tai työsopimuksessa on sovittu sairausajan palkanmaksuvelvollisuudesta työntekijälle edullisemmin. Karenssipäivää ei myöskään sovellettaisi viiden vuorokauden tai sitä pidempiin sairauslomiin, eikä silloin kun työkyvyttömyys johtuu työtapaturmasta tai ammattitaudista.

Uudistus tarkoittanee ainakin sitä, että työehtosopimusneuvotteluissa sairausajan palkanmaksu tulee olemaan tulevilla neuvottelukierroksilla pöydällä – erityisesti niillä toimialoilla, jotka eivät nykyisin tunne karenssipäivää. Lisäksi uudistus saattaa vaikuttaa omailmoituskäytäntöihin ja siihen, kuinka pitkille sairauspoissaoloille työpaikalla hyväksytään työntekijän oma ilmoitus.

Uudistuksen valossa on hyvä arvioida jo tässä kohtaa, mihin sairausajan palkanmaksu perustuu omalla työpaikalla. Erityisesti jos taustalla ei ole työehtosopimusta ja jos sairausajan palkanmaksussa kuitenkin käytännössä noudatetaan lakisääteistä pidempää palkanmaksujaksoa, voi olla hyvä varmistaa, ovatko työpaikan pelisäännöt ja toimintatavat kaikille selvät ja ymmärretäänkö työpaikalla, mihin noudatettu käytäntö perustuu. Tällä voi olla iso merkitys, kun arvioidaan työnantajan oikeutta muuttaa tällaisia käytäntöjä.

Irtisanomisperusteet

Hallitus suunnittelee muutoksia henkilöperusteiseen irtisanomiseen. Nykytilassa sekä tuotannollinen ja taloudellinen että työntekijän henkilöön liittyvä irtisanominen edellyttää asiallista ja painavaa syytä. Hallitus haluaa muuttaa henkilöön liittyvän irtisanomisperusteen sääntelyä niin, että jatkossa työsopimuksen päättämiseen riittäisi asiallinen syy.

Muutos ei siis tarkoita, että jatkossa mikä tahansa syy riittäisi henkilöperusteiseen irtisanomiseen. Kyseessä tullee olemaan lähinnä hienovarainen signaali sille, että henkilöön liittyvä irtisanominen olisi jatkossa lain mukaista hieman matalammalla kynnyksellä. Asiallisen ja painavan syyn vaatimuksella korostetaan nykylaissa työnantajan lojaliteettivelvoitetta ja painavan syyn vaatimus nykylaissa tarkoittaa, että mikä tahansa asiallinen syy ei riitä työntekijän henkilöön liittyväksi irtisanomisperusteeksi. Painavan syyn vaatimuksen poistuminen saattaa siis tuoda harkintaan sen elementin, että työnantajan näkökulmasta on hieman aiempaa matalammalla kynnyksellä, kohtuullista edetä työsuhteen irtisanomiseen sen sijaan, että vielä edellytettäisiin muita toimenpiteitä tai järjestelyitä irtisanomisen sijasta. 

Jos muutos toteutuu, niin lain perustelut aikanaan osoittavat, minkälaisiin kriteereihin harkinta ensi sijassa vaikuttaa ja muutoksen tarkempi tulkinta jää tulevan oikeuskäytännön varaan. Mitään vapaata lupaa irtisanomiselle ei ole kuitenkaan luvassa, ja käytännössä työpaikan arkea ajatellen johdonmukainen ja systemaattisesti toteutettava suorituksen johtaminen on joka tapauksessa keskiössä myös mahdollisen muutoksen jälkeen.

Takaisinottovelvoite ja lomautusilmoitusaika

Hallitus suunnittelee muutoksia myös takaisinottovelvoitteeseen. Työvoiman vähentämiseen liittyvä takaisinottovelvoite nykylaissa antaa tietyin edellytyksin rekrytoinneissa etusijan myös entisille ns. tuta-perustein irtisanotuille työntekijöille. Nykylaissa takaisinottovelvoite koskee kaikkia työnantajia niiden koosta riippumatta. Suunnitelmana on, että takaisinottovelvoite ei jatkossa koskisi lainkaan pienempiä, alle 50 henkilöä työllistäviä työnantajia ja siitä riippumatta, mitä mahdollisesti sovellettavassa työehtosopimuksessa on sovittu. Vastaavasti työsopimuslain mukaista lomautusilmoitusaikaa on tarkoitus lyhentää 14 päivästä seitsemään päivään ja myös tätä muutosta voitaisiin soveltaa työehtosopimuksen määräyksistä riippumatta.

Yhteistoimintaa koskevat muutokset

Hallitus kaavailee muutoksia yhteistoimintalain soveltamisalaan. Tarkoituksena on nostaa YT-lain soveltamisalakynnystä siten, että YT-lakia sovellettaisiin, jos työntekijöiden lukumäärä säännöllisesti on vähintään 50. Toisaalta ns. hallintoedustuksen osalta on mahdollista, että soveltamisalakynnys jatkossa madaltuisi. Nykyisin YT-lain 5 luvun säännöksiä hallintoedustuksesta sovelletaan vain, jos työsuhteessa olevan henkilöstön määrä on säännöllisesti vähintään 150. Tältä osin hallitus on indikoinut, että jatkossa hallintoedustus koskisi entistä pienempiä työnantajia. Yksi mahdollinen toteutus voisi olla se, että YT-lakiin tulisi vain yksi soveltamisalamääritelmä ja se olisi 50 työntekijää.

Hallitus haluaa myös muuttaa YT-lain mukaisia vähimmäisneuvotteluaikoja ns. vähentämisneuvotteluissa. Tarkoituksena on lyhentää vähimmäisneuvotteluaikoja puoleen nykyisestä, jolloin jatkossa vähimmäisneuvotteluajat olisivat kolme viikkoa tai seitsemän päivää. Tältä osin hallitus ei ole vielä ottanut kantaa siihen, soveltuisivatko uudet neuvotteluajat työehtosopimuksesta riippumatta tai onko tarkoituksena muuttaa myös neuvotteluesityksen antamista koskevaa määräaikaa.

Paikallista sopimista ja työehtosopimuksia koskevat muutokset

Hallituksen suunnitelmana on myös lisätä paikallisen sopimisen mahdollisuuksia.

Ensinnäkin hallituksen tarkoitus on laajentaa työehtosopimuksiin perustuvaa paikallista sopimista. Tämä on hallituksen kaavailemista uudistuksista sisällöllisesti merkittävin – joskin se koskee korostetusti järjestäytymätöntä kenttää eli liittoon kuulumattomia työnantajia.

Tältä osin hallituksen vahvana tahtotilana on lisätä paikallista sopimista ja mahdollistaa se yhdenvertaisesti kaikkien työnantajien kohdalla riippumatta siitä, onko työnantaja liiton jäsen tai millainen työntekijöiden edustusjärjestelmä organisaatiossa on. Työlainsäädännöstä halutaan muutoksen myötä poistaa yleissitovaa työehtosopimuskenttää koskevat paikallisen sopimisen kiellot. Valmistelun pohjana on vuonna 2016 valmistunut kolmikantaisen työryhmän raportti, kuitenkin ilman nk. luottamusmieslukkoa. Tämä tarkoittaa sitä, että työehtosopimuksiin perustuva paikallinen sopiminen mahdollistettaisiin yleissitovassa kentässä siten, että sopijana voi olla luottamusmies, luottamusvaltuutettu, muu henkilöstön valitsema edustaja tai koko henkilöstö. Sen sijaan liittoon kuuluvien työnantajien tulisi edelleen noudattaa sellaisia työehtosopimuksessa asetettuja määräyksiä, joissa paikallisen sopimuksen osapuoleksi edellytetään mahdollisesti luottamusmiestä. 

Työehtosopimuksiin perustuvan paikallisen sopimisen edistämisen ohella hallitus haluaa myös edistää yrityskohtaisia työehtosopimuksia. Tältä osin hallituksen tahtotilana on antaa yrityskohtaisiin työehtosopimuksiin yhtä laajat sopimisvaltuudet kuin liittojen välisiin valtakunnallisiin työehtosopimuksiin. Myös tämä muutos laajentaisi yritystason sopimisen mahdollisuuksia merkittävästi nykyisestä. Tosin on huomattava, että yrityskohtaisen työehtosopimuksen osapuoleksi edellytettäisiin edelleen työntekijöiden puolelta joko työntekijöiden valtakunnallinen yhdistystä tai siihen kuuluvaa työntekijöiden yhdistystä. Tämä tarkoittaa sitä, että myöskään jatkossa yrityskohtaista työehtosopimusta ei olisi mahdollista solmia suoraan henkilöstön edustajien tai henkilöstön kanssa.

Hallituksen kaavailemat muutokset avaavat joka tapauksessa tältä osin aivan uusia mahdollisuuksia, toki korostetusti järjestäytymättömälle kentälle. Uudistus voi jarruttaa sitä, että valtakunnallisiin työehtosopimuksiin ei enää saada ainakaan uusia paikalliseen sopimiseen valtuuttavia työehtosopimusmääräyksiä. Toisaalta yrityskohtaisten työehtosopimusten laajemmat sopimismahdollisuudet voivat tuoda aidosti valtakunnallisten työehtosopimusten rinnalle yrityskohtaisten työehtosopimusten vaihtoehdon.

On kuitenkin hyvä muistaa, että paikallinen sopiminen vaatii aina osaamista, resursseja ja näkemystä sekä työnantajalta että henkilöstöltä. Tietty läpinäkyvyys sekä vahva luottamus ja toimiva vuoropuhelu ovat aina edellytyksenä paikallisen sopimisen onnistumiselle. Pelkästään lainsäädännön takaama mahdollisuus paikalliseen sopimiseen ei itsessään vielä ratkaise mitään, vaan sopiminen edellyttää yhteistyötä, resursseja ja panostamista molemmin puolin. Parhaimmillaan kaavaillut muutokset avaavat kuitenkin paikallisille osapuolille aivan uudella tavalla mahdollisuuksia ratkaista yhdessä erilaisia tilanteita sellaisella tavalla kuin on kyseiselle työnantajalle ja sen henkilöstölle toimivinta.

Työrauhalainsäädäntöä koskevat muutokset

Hallitus suunnittelee uudistuksia myös työrauhalainsäädäntöön ja työriitojen sovitteluun.

Ensinnäkin poliittisen työtaisteluoikeuden käyttöä halutaan rajoittaa enintään yhden vuorokauden mittaisiin mielenilmaisuihin poliittisten lakkojen osalta. Muiden poliittisten työtaistelutoimenpiteiden osalta kesto voisi olla enintään kaksi viikkoa. Tältä osin referenssinä on Pohjoismainen käytäntö, mutta muutoksen jälkeenkin Suomen linja olisi muita Pohjoismaita sallivampi. Tukityötaistelut on puolestaan tarkoitus asettaa suhteellisuusarvioinnin alaiseksi. Lisäksi sekä poliittisia että tukityötaisteluita koskisi jatkossa jo lain nojalla ennakkoilmoitusvelvollisuus. Muutoksia ei sen sijaan kaavailla työtaisteluoikeuteen siltä osin, kuin työtaistelulla halutaan vaikuttaa oman työehtosopimuksen aikaansaamiseen. Omien TES-neuvottelujen vauhdittamiseksi olisi siten mahdollista ryhtyä työtaistelutoimenpiteisiin kuten nykyisinkin.

Lisäksi hallitus haluaa tehostaa lainvastaisia työtaisteluja koskevaa seuraamusjärjestelmää. Tarkoituksena on korottaa laittomasta työtaistelusta tuomittavan hyvityssakon tasoa siten, että sakon ylärajaksi säädetään 150 000 euroa ja alarajaksi 10 000 euroa. Tämä seuraamus koskisi edelleen joko työnantajaa tai liittoja, ei sen sijaan yksittäisiä työntekijöitä. Lisäksi työtuomioistuimen jo laittomaksi työtaisteluksi tuomitseman lakon jatkamisesta halutaan säätää työntekijälle 200 euron seuraamusmaksu. Kyseessä olisi kokonaan uusi seuraamus.

Näiden ohella hallitus haluaa betonoida työriitojen sovitteluun ns. Suomen palkkamallin. Kyse on siitä, että vientiteollisuuden palkankorotukset määrittäisivät katon myös muille aloille. Tarkoituksena on säätää lain tasolla, että palkantarkastusten yleistä linjaa ei voida ylittää valtakunnansovittelijan tai sovittelulautakunnan sovintoehdotuksella. Käytännössä muutos tarkoittaisi pitkälti sitä, että mahdollisessa työtaistelutilanteessa TES-osapuolet voisivat luottaa siihen, että valtakunnansovittelija tai sovittelulautakunta ei sovintoehdotuksessaan ylitä vientiteollisuuden toimialoilla sovittua palkankorotusten tasoa.

Yhteenveto

Hallitus haluaa uudistuksillaan muuttaa suomalaisia työmarkkinoita muiden Pohjoismaiden esimerkkien mukaisesti. Uudistuksilla hallitus haluaa kehittää Suomen työmarkkinoita joustavampaan suuntaan, tukea työllisyyttä ja talouskasvua sekä vahvistaa Suomen kilpailukykyä ja tuottavuutta.

Agendalla ensimmäisenä on työrauhalainsäädännön uudistaminen. Tältä osin tavoitteena on antaa lakiesitys helmikuussa 2024 ja lainsäädännön on tarkoitus astua voimaan heinäkuussa 2024. Keväällä 2024 on tarkoitus edetä paikallisen sopimisen lisäämisessä. Tämä on sisällöllisesti ehdottomasti merkittävin muutos, jota hallitus on kaavaillut. Tämän osuuden edetessä voi olla hyvinkin odotettavissa, että työmarkkinahäiriöt lisääntyvät, jopa siitä riippumatta, että työrauhalainsäädäntöä olisi saatu uudistettua. Tämän jälkeen kevääseen 2025 mennessä on puolestaan tarkoitus edetä neuvottelujärjestelmän kehittämisen ja työllistämisen esteiden purkamisen osalta, mikä tarkoittaa ennen kaikkea Suomen palkkamallin mahdollista säätämistä lain tasolla sekä työsuhteita koskevan sääntelyn uudistamista.

Selvää on joka tapauksessa, että työsuhdeosaaminen ja perusasioiden johdonmukainen toteuttaminen ovat tärkeitä myös jatkossa ja jopa korostuvat entisestään. Viime kädessä mahdolliset muutokset työlainsäädännön ja niiden merkittävyys rakentuvat kunkin organisaation arjessa. Parhaimmillaan muutokset kirkastavat fokusta siitä, miten tärkeää on, että työsuhteen keskeiset pelisäännöt ovat selkeät, läpinäkyvät ja sellaiset, joihin sekä työnantaja että henkilöstö pystyvät sitoutumaan.