Skip to content
Alasivujen hero, taso 1 (blogi)

Alisuoriutuminen haasteena? Esihenkilön täytyy puuttua

|

3 min lukuaika

Turhauttaako työntekijän alisuoriutuminen? Oletko esihenkilönä ajatellut kyllä puuttuvasi asiaan, mutta jostain syystä et ole kuitenkaan tehnyt sitä?

 

Kokemuksemme mukaan työntekijöiden alisuoriutuminen aiheuttaa työnantajille ja esihenkilöille paljon turhautumista ja voimattomuutta. Esihenkilöt saattavat muun muassa todeta, että on helpompi tehdä itse kuin puuttua toistuvasti.

Työntekijän alisuoriutuminen voi olla haitallista sekä yksilölle että työnantajalle. Se voi johtaa heikkoihin työsuorituksiin, tehottomuuteen ja jopa konflikteihin työyhteisössä.

Työnantajalla ja esihenkilöllä työnantajan edustajana on velvollisuus puuttua alisuoriutumiseen ja puuttumatta jättäminen ei saisi olla vaihtoehto.

Mitä alisuoriutuminen on?

Alisuoriutumisella tarkoitetaan tilannetta, jossa työntekijä ei suoriudu työtehtävistään ja työroolistaan odotetulla tavalla. Tämä on niin sanottu virallinen määritelmä, käytännön työelämässä tuntuu, että näkemykset ja tulkinnat alisuoriutumisesta vaihtelevat. Pyydän itse esihenkilöitä lähestymään asiaa pohdinnalla siitä, onko kyse osaamattomuudesta vai piittaamattomuudesta.

Osaamattomuus tarkoittaa sitä, että työntekijä ei suoriudu annetuista tehtävistään ja tämä näkyy siten, ettei työntekijä toistuvasti pääse hänelle asetettuihin tavoitteisiin.

Piittaamattomuus taas voi olla laiskuutta, töiden välttelyä, omatoimisuuden puutetta ja työntekijän osaamistasoon verrattuna huonoa työnjälkeä. Työn laadussa näkyy huolimattomuus ja sovitut aikataulut eivät pidä. Käyttäytyminen työyhteisössä on riitaa haastavaa ja negatiivista.

Mitä alisuoriutuminen ei ole?

Joskus työntekijän elämässä voi tapahtua äkillisiä muutoksia, kuten läheisen sairastuminen tai perheen sisäiset huolet, ja nämä voivat vaikuttaa työntekijän keskittymiseen ja työssä suoriutumiseen hetkellisesti.

Joskus taas työntekijä kertoo, ettei selviydy työtehtävistään osaamispuutteen takia ja pyytää apua, tällöin kyse on osaamisvajeesta. Liian niukat resurssit työn tekemiseen tai muutokset työympäristössä voivat olla kuormittavia asioita ja estävät tavoitteisiin pääsyn.

Myös työyhteisössä käynnissä oleva mahdollinen kiusaamistilanne tai epäasiallinen käyttäytyminen vaikuttaa työssä jaksamiseen ja heikentää suorituskykyä.

Esihenkilöllä on velvollisuus puuttua alisuoriutumiseen

Ennen kuin alisuoriutumiseen voidaan puuttua, täytyy selvittää mikä on ongelma ja mistä eri tekijöistä se johtuu. On tärkeää keskustella, kuunnella ja välittää – tekemättä oletuksia. Ensimmäiseksi esihenkilön kannattaa aloittaa oman toimintansa tarkastelusta.

  • Jos koet, ettei työntekijä osaa tehtäväänsä; oletko perehdyttänyt ja kouluttanut häntä riittävästi?
  • Oletko kysynyt mitä mieltä työntekijä itse on perehdytyksestään?
  • Ovatko mittarit ja tavoitteet selkeät?
  • Oletko antanut riittävästi palautetta ja ohjannut työtä?
  • Jos koet, ettei työntekijä piittaa; oletko pysäyttänyt tilanteen?
  • Oletko käynyt keskustelua havainnoistasi? Kysynyt häneltä onko hän itse havainnut samoja asioita kuin sinä?
  • Oletko kysynyt, miten työntekijä itse kokee työssään suoriutumisensa?
  • Oletko tiedustellut millaista tukea hän haluaa ja tarvitsee?
  • Oletko pysähtynyt, ollut läsnä ja kysynyt: Mitä sinulle kuuluu?

Jokainen tilanne vaatii yksilöllistä lähestymistapaa. Keskustelu, tuki ja yhteistyö ovat avainasemassa ongelman ratkaisemisessa ja työntekijän suorituksen parantamisessa.

Puuttuminen on välittämistä ja vastuullista johtamista

Välittämällä työntekijöistäsi et voi mennä vikaan ja puuttumalla näytät, että välität. Osoitat, että työntekijä on tärkeä ja haluat, että hän onnistuu työssään. Kyse ei ole mikromanageroinnista, vaan auttamisesta. Puuttuminen välittää myös aina viestin koko työyhteisölle – täällä työhön saa tukea ja ketään ei jätetä yksin.

Lähtökohtaisesti ihmiset haluavat onnistua työssään. Jos työntekijällä on haasteita onnistumisessa, vastuullinen työnantaja puuttuu tilanteeseen ja selvittää mistä on kysymys. Kukaan ei tule toistuvasti 8 tunniksi työpaikalle epäonnistumaan. Alisuoriutumiseen pitää puuttua ensisijaisesti työntekijän itsensä takia.

Osaava ja vastuullinen työnantaja uskaltaa nostaa kissan pöydälle ja kertoa asioista, jotka häntä pohdituttaa. Ensisijaisena tavoitteena on auttaa työntekijää toimimaan ja voimaan paremmin työyhteisön jäsenenä.

Mikä estää puuttumasta?

Meistä lähes jokainen on varmasti seurannut työpaikalla tilannetta, jossa alisuoriutumiseen ei puututa. Työnantaja tietää, että pitäisi puuttua, mutta tilanteen annetaan jatkua.

Mikä sinua esihenkilönä estää puuttumasta alisuoriutumiseen? Olen kysynyt tätä lukemattomia kertoja valmennettavilta esihenkilöiltä. Yleisimmät vastaukset liittyvät kiltteyteen, nolouteen, varovaisuuteen ja hienovaraisuuteen. Työntekijää ei haluta suotta syyttää laiskaksi, jos on pienikin mahdollisuus alisuoriutumisen johtuvan jostakin muusta tekijästä. Pelätään virhettä ja vaikutuksia työyhteisöön. Tämä kaikki on toki inhimillistä, mutta tarpeetonta.

Työelämä vaati meiltä rohkeutta ja erityisesti sitä tarvitaan esihenkilötyössä. Rohkeutta näyttää esimerkkiä, rohkeutta osoittaa johtajuutta, ja rohkeutta puuttua epäkohtiin. Epäröinnin ottaessa vallan, kannattaa huomio kiinnittää työntekijään ja hänen auttamiseensa. Kun on hyvä tarkoitus, kun on halua auttaa ja osoittaa välittävänsä, ei voi mennä vikaan.

Milloin alisuoriutuminen muodostaa irtisanomisperusteen?

Alisuoriutuminen irtisanomisperusteena vaatii, että työntekijän suoriutuminen on toistuvasti ja systemaattisesti alle muiden verrokkien muodostamaa normaalitasoa. Teot eivät välttämättä itsessään oikeuta varoitukseen tai irtisanomiseen, mutta muodostavat jatkuessaan työnantajan asettamaan huolellisuustasoon nähden kestämättömän tilanteen.

Jotta työnantaja voi vedota alisuoriutumiseen, tulee suorituksen johtamisen, osaamisen kehittämisen ja tukemisen sekä palautteenannon toteutua. Työntekijälle on myös varattava mahdollisuus korjata menettelynsä antamalla tälle varoitus. Voikin sanoa, että alisuoriutumiseen puuttuminen vaatii työnantajalta äärimmäistä systematiikkaa ja johdonmukaisuutta. Tavoitteena pitäisi olla suorituksen parantuminen, ei niinkään irtisanominen. Täyttääkseen irtisanomisperusteen kynnyksen, tulee työnantajalla olla mielellään kirjallista näyttöä siitä, että suoriutumiseen ollaan puututtu asianmukaisesti ja työntekijälle on kerrottu, mitä hänen tulisi saada aikaan ja miten.

Esihenkilövalmennuksissamme käsitellään puheeksi ottoa. Se on taito, jota kannattaa harjoitella.

Tutustu valmennuspalveluihin

Blogin kirjoittaja

Minna Kajanne

show bio

KAM, Senior Trainer, Partner

Minulla on pitkä kokemus monipuolisista HR:n johtotehtävistä sekä liiketoiminnan tukemisesta. HR Legalilla toimin asiakkuuspäällikkönä ja valmentajana. Autan asiakkaitamme esihenkilötyön kehittämisessä ja työkenttääni kuuluvat myös coaching, työyhteisösovittelu ja outplacement-valmennukset. Työssäni on kyse ihmisen kohtaamisesta ja aidosta läsnäolosta, sekä selkeydestä, johdonmukaisuudesta ja rohkeudesta. Haluan auttaa ja tukea näissä asioissa myös sinua ja organisaatiotasi.


 

Vahvuusalueeni
▪ Outplacement ja muutosturvavalmennus
▪ Haastavat esihenkilövalmennukset
▪ Työyhteisösovittelu
▪ Coaching

+358 40 833 8053

Varaa aika kalenterista
graphic

Haluaisitko kysyä jotain?

Laita viestiä – vastaamme pian

graphic

Saisiko olla sähköpostia?

Tilaa viikkokirjeemme, saat yhden viestin viikossa, jossa kerromme tulevista tapahtumistamme, uusista blogeista sekä palveluistamme.

Tavataanko somessa?

Olemme aktiivisia LinkedInissä ja Facebookissa. Somessa pääset tutustumaan meihin hieman pintaa syvemmältä, tule mukaan 😊