Palaa takaisin
Mistä palkka-avoimuusdirektiivissä on kyse?
EU on hyväksynyt palkka-avoimuusdirektiivin, jolla säännellään miesten ja naisten samapalkkaisuuden periaatteen soveltamisen lujittamisesta palkkauksen läpinäkyvyyden ja täytäntöönpanomekanismien avulla. Vaikka direktiivi liittyy nimenomaan miesten ja naisten palkkauksellisen tasa-arvon lisäämiseen työpaikoilla, sen käytännön toteuttamisella voidaan vahvistaa myös laajemmin palkka-avoimuuden periaatteen toteutumista. Palkka-avoimuusdirektiivin päämääränä on lisätä palkkatietämystä organisaatioissa.
Työnantajan on oma-aloitteisesti jatkossa tiedotettava palkan, palkkatasojen ja palkkakehityksen määräytymisen perusteista paitsi rekrytoinnissa, myös sisäisesti ja henkilöstön edustajille. Direktiivi lisää myös organisaatioiden raportointivelvollisuuksia, sillä se tuo mukanaan velvollisuuden raportoida palkkatietoja viranomaiselle. Näillä muutoksilla pyritään varmistamaan, että palkka-avoimuus lujittuu osaksi organisaatioiden toimintaa.
Milloin palkka-avoimuusdirektiivi tulee voimaan?
Jokaisen EU:n jäsenvaltion tulee saattaa direktiivi voimaan omalla kansallisella lainsäädännöllään. Lainsäädännön tulee olla voimassa viimeistään 7.6.2026. Tulevan kansallisen lain sisällöstä ei ole vielä tietoa. Direktiivistä tulee tietty vähimmäistaso, mutta ennen kansallisen lainsäädäntöhankkeen etenemistä emme tiedä miten direktiivi Suomessa pannaan täytäntöön. Tämän kirjoituksen sisältö pohjautuu sen vuoksi olemassa olevaan sääntelyymme ja nimenomaisesti palkka-avoimuusdirektiiviin.
Olemassa oleva oikeustilanne
Jo tälläkin hetkellä työnantajalla on maksettava samasta tai samanarvoisesta työstä sama palkka. Tämä vaatimus perustuu työsopimuslain tasapuolisen kohtelun velvoitteeseen. Siitä poikkeaminen on mahdollista vain, jos palkkaeroille on objektiivisesti arvioiden hyväksyttävä peruste. Lainsäädäntö mahdollistaa siis sen, että kaksi samaa työtä tekevää henkilöä saa erisuuruista palkkaa, jos palkkaero perustuu esim. henkilön suoriutumiseen tai esimerkiksi työehtosopimuksen säännökseen, missä palkkauksessa huomioidaan alalla hankittu kokemus tai paikkakunta, missä työtä tehdään.
Myös olemassa oleva laki miesten ja naisten välisestä tasa-arvosta (tasa-arvolaki) velvoittaa yli 30 työntekijää säännöllisesti työllistäviä organisaatioita laatimaan palkkakartoituksen. Palkkakartoituksen sisältö on hyvin samantapainen kuin palkka-avoimuusdirektiivin raportointivelvoite.
Miten varautua direktiiviin?
Kesäkuu 2026 on täällä hyvin pian. Monissa organisaatioissa voidaan laskea, että se on täällä kahden palkkakierroksen kuluttua. Kannattaa siis hyvissä ajoin alkaa varautumaan direktiivin voimaantuloon. Jotta organisaatiot täyttävät työnantajan velvoitteet, on syytä lähteä rakentamaan organisaatiolle palkkausjärjestelmää, jolla voidaan tunnistaa sama tai samanarvoisen työ. Tyypillisesti tämä ei riitä, vaan työnantajalla jää selittämättömiä palkkaeroja, jos tarkastellaan työtä vain sen vaativuuden kautta. Myös työntekijän suoriutumisella on tyypillisesti suuri merkitys kokonaispalkan määräytymiseen. Tämän takia työnantajan tulisi pystyä kuvaamaan ne suoriutumisen kriteerit, jonka perusteella jollekin voidaan maksaa parempaa palkkaa.
Monet työehtosopimukset sisältävät palkkausjärjestelmän, joka jo vastaa palkka-avoimuusdirektiivin asettamiin vaatimuksiin. Myös monet kaupalliset järjestelmät ovat riittäviä palkka-avoimuuden perusteeksi. On kuitenkin mahdollista myös rakentaa organisaatiokohtainen palkkausjärjestelmä, jolloin voidaan ottaa sekä liiketoiminnan kannalta kriittiset mutta myös halutun organisaatiokulttuurin kannalta keskeiset seikat huomioon.
Palkka-avoimuusdirektiivi rekrytoinnissa
Jatkossa työnantajan on ilmoitettava työpaikkailmoituksessa, ennen työhaastattelua tai muulla tavoin, aloituspalkka tai palkan vaihteluväli. Tämä tulee muuttamaan ainakin suomalaista rekrytointikulttuuria, missä palkasta keskustellaan tyypillisesti verrattain myöhään, joskus vasta työtarjouksen yhteydessä. Jatkossa myös palkkahistoriasta tulee kielletty rekrytointikysymys.
Työnantajan tulee myös huolehtia, että käytössä oleva nimikkeistö on sukupuolineutraalia.
Miten palkka tulee ilmoittaa työpaikkailmoituksessa; kuukausipalkka vai vuosipalkka?
Direktiivi ei ota kantaa siihen missä aikayksikössä palkka ilmoitetaan. Tärkeintä on, että työntekijä saa riittävät tiedot siitä, millä perusteilla hänen palkkauksensa muodostuu. Suosituksenamme on, että työnantaja pyrkii kuvaamaan mahdollisimman tarkasti, mistä osista palkkaus muodostuu.
Esimerkiksi:
- Työntekijän työn vaativuuteen perustuva palkka on työsuhteen alussa 3000 euroa kuukaudessa. Henkilökohtaisen suoriutumisen osuus peruspalkasta voi olla 5-35% vaativuuden palkasta. Lisäksi työntekijälle maksetaan työsuhteen alussa työnantajan käytössä olevan tulospalkkiomallin mukaisesti maksimissaan kahden kuukauden palkkaa vastaava tulospalkkio vuosittain tavoitteiden täyttyessä.
- Työntekijän palkkaus koostuu 2000 euron pohjapalkasta sekä provisiopalkasta, joka tavoitetasolla on n. 4000 euroa kuussa.
Miten perustella tilanne, jossa uusille työntekijöille maksetaan parempaa palkkaa kuin vanhoille työntekijöille?
Voimassa olevan tasa-arvolain perusteluissa on todettu, että rekrytointitilanne voi tilapäisesti olla syy maksaa aloittavalle työntekijälle korkeampaa palkkaa. Työsuhteen kestäessä työnantajalla on kuitenkin velvollisuus huolehtia palkkatasa-arvosta ja pyrkiä harmonisoimaan palkat. Tämän vuoksi työnantajan ei kannata myöskään rekrytointivaiheessa poiketa omasta palkkapolitiikastaan, jottei selittämättömiä palkkaeroja synny samaa tai samanarvoista työtä tekevien välille.
Mitä vähintään tulee tehdä, että täyttää työnantajavelvoitteet?
Rakentaa avoimet ja objektiiviset kriteerit palkan määräytymisen perusteille, suositellusti sekä työhön liittyvään työn vaativuuteen että henkilöiden suoriutumiseen liittyvään henkilökohtaiseen palkanosaan. Työnantajan käytössä olevan työehtosopimuksen palkkausjärjestelmän käyttöönotto kokonaisuudessaan (ei vain palkkataulukoiden osalta) on myös keino täyttää palkan määräytymisen perusteiden käyttöönotto.
Lisäksi työnantajien tulee varautua siihen, että sekä raportointivelvollisuudet henkilöstöä, henkilöstön edustajia sekä viranomaisia kohtaan tulevat koskemaan yli sata henkeä työllistäviä organisaatioita. Juuri tämä viranomaisraportointivelvollisuus tulee todennäköisimmin viemään palkka-avoimuusdirektiivin nykyistäkin oikeustilaa täsmentävät seikat aidosti organisaatioiden arkeen. On myös hyvä muistaa, että tasa-arvolain mukainen palkkakartoituksen laatimisvelvollisuus koskee jo tälläkin hetkellä yli 30 henkeä työllistäviä organisaatioita.
Tuleeko kaikkien palkat avoimiksi?
Kenenkään palkka ei tule avoimeksi. Toisaalta työnantaja ei voi myöskään estää ketään kertomasta omaa palkkaansa. Palkka-avoimuusdirektiivin parempi nimitys olisikin palkkatietämysdirektiivi, sillä direktiivillä pyritään lisäämään tietämystä ja avoimuutta palkkojen määräytymisen perusteisiin ja poistamaan perusteettomia palkkaeroja.
Miten huomioida GDPR ja tietosuoja?
Raportoinnissa tulee ottaa huomioon se, ettei kukaan yksittäinen henkilö ole tunnistettavissa raportoinnin kautta. Direktiivin mukaan kansallisessa lainvalmistelussa voidaan miettiä, miten raportointi yhdistetään yksityisyydensuojaan. Toiveena on, että kansallisessa lainsäädännössä otetaan selkeästi kantaa siihen, minkä kokoisia raportointikokonaisuuksia voidaan laatia.
Mitä tarkoittaa sama tai samanarvoinen työ?
Jo tälläkin hetkellä kansallinen lainsäädäntömme edellyttää, että samasta tai samanarvoisesta työstä on maksettava sama palkka, ellei poikkeamiselle ole asiallista ja hyväksyttävää perustetta.
Direktiivin mukaan palkkarakenteiden on oltava sellaisia, että niiden avulla voidaan arvioida, ovatko työntekijät työn arvon suhteen vertailukelpoisessa tilanteessa. Vertailussa käytetään objektiivisia ja sukupuolineutraaleja kriteerejä, joista on sovittu työntekijöiden edustajien kanssa, jos henkilöstöllä on valittuna tällaisia edustajia. Kriteerit eivät saa perustua suoraan tai välillisesti työntekijöiden sukupuoleen. Niihin voi kuulua mm. pätevyys, kuormitus, vastuun määrä ja työolot sekä tarvittaessa muut tekijät, jotka ovat merkityksellisiä kyseisessä työssä tai tehtävässä.
Direktiivin mukaan sen arviointia, ovatko työntekijät vertailukelpoisessa tilanteessa, ei saa rajoittaa työntekijöihin, jotka työskentelevät samana ajankohtana kuin kyseinen työntekijä. Tämä tarkoittaa sitä, että myös aiemmin samassa tai samankaltaisissa tehtävissä työskennelleitä voidaan käyttää verrokkina. Direktiivi ei ota kantaa siihen, kuinka taannehtien vertailua voidaan edellyttää.
Jos todellista vertailukohdetta ei voida määrittää, voidaan käyttää mitä tahansa muuta näyttöä väitetyn palkkasyrjinnän todistamiseksi, mukaan lukien tilastot tai vertailu siihen, kuinka työntekijää kohdeltaisiin vertailukelpoisessa tilanteessa.
Meillä on käytössä sopimuspalkat, koskevatko säännökset meitä?
Jo tälläkin hetkellä on ollut kestämätöntä, että työnantajat ovat vedonneet ns. sopimuspalkkoihin. Samasta tai samanarvoisesta työstä saman palkan maksaminen on tälläkin hetkellä koskenut ihan kaikkia työsuhteisia, ei vain työehtosopimusten piirissä olevia. Myös ylemmille toimihenkilöille ja johtajille tulee olla aukikirjattuna jatkossa(kin) palkan määräytymisen periaatteet, jotta työnantaja täyttää velvoitteensa.
Raportointivelvollisuuden tulevaisuudessa
Palkka-avoimuusdirektiivi velvoittaa yli 100 henkeä työllistäviä organisaatioita. Yli 250 henkeä työllistävien tulee raportoida direktiivin mukaiset seikat viranomaiselle vuosittain, 100-249 henkeä työllistävät kolmen vuoden välein. On hyvä huomauttaa, että raportointivelvollisuus koskee vain vähintään 100 henkeä työllistäviä, mutta direktiivin muut säännökset koskevat kaikenkokoisia organisaatioita.
Jos raportoinnin perusteella selviää, että yrityksessä on selittämättömiä palkkaeroja, niitä tulee pyrkiä korjaamaan kohtuullisessa ajassa. Jos selittämätön palkkaero jossain työntekijäryhmässä on viisi prosenttia tai enemmän, edellytetään erojen tarkempaa tarkastelua ja toimenpiteitä erojen korjaamiseksi.
10 vinkkiä
1. Ottakaa nykytila haltuun tekemällä palkkakartoitus
2. Arvioikaa muutostarpeet ja aikajänne, minkä puitteissa tavoitteena alle 5 % palkkaero samassa tai samanarvoisessa työssä
3. Laatikaa vaativuuden arvioinnin järjestelmä tai ottakaa käyttöön jo olemassa oleva järjestelmä (TES, kaupallinen)
4. Laatikaa roolikuvaukset teillä tehtävästä työstä
5. Sijoittakaa ihmiset näihin rooleihin
6. Miettikää, mitkä asiat henkilön suoriutumisessa ja osaamisessa olisivat objektiivinen peruste maksaa eri palkkaa samassa tehtävässä toimiville
7. Arvioikaa ihmiset vasten näitä kriteerejä
8. Tehkää avoin ja läpinäkyvä ohje/palkkakäsikirja
9. Viestikää ja valmentakaa henkilöstö ja esihenkilöt
10. Tehkää uusista rekrytoinneista arvio vasten järjestelmää ja laittakaa palkkahaitari näkyviin. Älkää joustako rekrytointipaineen alla, ellette ole valmiita nostamaan muidenkin palkkoja
Voimmeko auttaa palkka-avoimuusdirektiivin haltuunotossa? Aiheen tiimoilta voit olla suoraan yhteydessä asiantuntijaamme Maria Setälään (maria.setala@hrlegal.fi).
