Seitsemän kysymystä vaikeista työyhteisötilanteista

Kaikilla työpaikoilla on välillä vaikeita tilanteita. Hyvin toimivan työpaikan erottaa muista se, että siellä tartutaan ripeästi ongelmiin ja ongelmat hoidetaan kuntoon. Näin toimimalla suojellaan jokaisen työntekijän työturvallisuutta ja työkykyä, poistetaan työnteon esteitä, vahvistetaan henkilöstön sitoutumista sekä mahdollistetaan työntekijöiden keskittyminen työntekoon pahoinvoinnin ja päivästä päivään selviytymisen sijaan. 

Yksilöiden ja siten koko työyhteisön hyvinvointi on myös keskeistä organisaation tavoitteiden saavuttamisen sekä tuottavuuden kannalta. Häirinnän jatkuminen ja pahimmillaan hiljainen salliminen altistavat organisaation myös epätoivottavalle julkisuudelle. Julkisuus- ja työnantajamielikuva voivat pahimmillaan vaurioitua pysyvästi.

Käymme tässä blogissa läpi seitsemän yleistä kysymystä vaikeista työyhteisötilanteista.

1. Ristiriitoja ja ongelmia on kaikilla työpaikoilla jonkin verran. Milloin kyse on niin vakavista asioista, että työnantajan on puututtava niihin rivakasti ja aloitettava selvitys?

Jos työnantajan edustajan tietoon tulee epäilys kiusaamisesta, seksuaalisesta häirinnästä, seksuaalisesta ahdistelusta, syrjinnästä tai muusta epäasiallisesta käyttäytymisestä, syntyy toimimisvelvoite. Asian voi tuoda esille häirintää kokenut itse tai joku muu toimija, vaikkapa työterveyshuollon edustaja tai työsuojeluvaltuutettu. Esihenkilö voi itsekin havaita häirinnän.

Kesäkuun 2023 alussa voimaan tulleen työturvallisuuslain uudistuksessa esihenkilön toimimisvelvoitetta korostettiin entisestään: esihenkilöllä on aktiivinen velvollisuus tarkkailla työntekijöidensä turvallisuutta ja terveyttä työssä sekä ratkaista ongelmia. 

Turvallinen ja terveellinen työympäristö tarkoittaa myös työympäristöä, jossa ei ole kiusaamista eikä häiriökäyttäytymistä.

2. Mitä toimimisvelvoite käytännössä tarkoittaa?

Kun epäilys häirinnästä tulee ilmi, esihenkilön on aloitettava työturvallisuuslain edellyttämä asian selvittäminen. Jos selvityksen perusteella on kyse häirinnästä, on tehtävä toimenpiteitä, joilla se saadaan loppumaan. Tilanteen jatkumista ei sallita lainsäädännössä. Muut tahot, vaikkapa HR voi puolestaan auttaa esihenkilöä, mutta esihenkilöllä on aina ensisijainen toimimisvelvoite ja vastuu.

HR Legal Services toteuttaa selvityksiä organisaatioiden puolesta ja tukena. HR-juristin toteuttama asiantunteva asian selvittäminen on objektiivinen ja turvallinen tapa tämän lakisääteisen velvoitteen hoitamiseksi. Yksittäisen tapauksen selvittämisen lisäksi on myös varmistettava, että organisaation mallit, ohjeistukset, prosessit ja henkilöstön koulutus ovat mallillaan. Tällä on myös vahva ennaltaehkäisevä vaikutus. Näissä kaikissa HR Legal Services voi myös olla apuna.

3. Mitä selvittelyn jälkeen tapahtuu?

Selvittelyn lopputulema voi olla esimerkiksi työyhteisösovittelu, työsuhdesanktiot taikka häiritylle tai ahdistellulle työtekijälle kehotus tehdä rikosilmoitus. Selvittelyn lopputulema voi olla myös se, ettei mitään epäasiallista käyttäytymistä ole tapahtunut ja töitä jatketaan tavalliseen tapaan. Tyypillisesti työyhteisö tarvitsee kuitenkin aina apua ja tukea selvittelyn jälkeen luottamuspääoman palauttamiseksi. 

4. Liittyykö käyttöön otettu ilmiantokanava Whistleblowing tähän asiaan?

Kyllä liittyy. Häirintätapauksia voi tulla sitä kautta ilmi aiempaa enemmän. Ylipäänsä organisaatioiden ja yhteiskunnan läpinäkyvyys sekä työntekijöiden tietoisuus on lisääntynyt, joka lisää häirintäkokemusten ja selvitettävien asioiden määrää.

5. Mihin työyhteisösovittelua voidaan käyttää?

Työyhteisösovittelu sopii sekä avointen että piilevien konfliktien hoitamiseen. Usein työsovittelijalta pyydetään apua, kun tilannetta ei pystytä hoitamaan omin avuin tai jos selvittelyn jälkeen havaitaan, että tapahtuneen juurisyyt ja niiden aiheuttamat loukkaantumisen tunteet on selvitettävä ja tilanne rauhoitettava pitkäjänteisesti. 

Hoitamaton konflikti työpaikalla aiheuttaa pitkittyessään usein voimakasta työpahoinvointia, tuottavuuden laskua ja sairauspoissaoloja unohtamatta työpaikanvaihtoaikeita.

6. Mitä sovittelussa tapahtuu?

Sovittelija kertoo osapuolille infossa sovitteluprosessista. Sen jälkeen sovittelija haastattelee jokaista konfliktien osallista ensin yksin, jonka jälkeen kokoonnutaan yhdessä purkamaan tapahtunutta ja niihin liittyviä ajatuksia ja tuntoja.

Yhteistapaamisessa sovitaan, miten kukin jatkossa käyttäytyy ja toimii toisten kanssa. Sovittavat asiat ovat hyvin konkreettisia, mitään yleismaailmallisia julistuksia sovittelussa ei harrasteta. Usein yksi helpoiten sovittava asia onkin se, että töihin tullessa tervehditään ja lähtiessä moikataan työkavereita.

7. Miksi sovittelu toimii?

Korjaava eli restoratiivinen työyhteisösovittelu liennyttää vaikeita tilanteita, koska jokainen osallinen saa äänensä kuuluviin, loukkaantumisen tunteet käsitellään ja jokainen saa mahdollisuuden pyytää ja antaa anteeksi. Ilman pahan olon purkamista ja psykologista turvallisuutta sovintoa on vaikea pitää yllä. Sovittelussa osapuolet rakentavat itse tulevat toimintakäytännöt ja sitoutuvat muuttamaan omaa toimintatapaansa. Sovittelija ei anna määräyksiä vaan ohjaa prosessia.

Saat meiltä kokeneet työyhteisösovittelijat ratkomaan tiimisi vaikeita tilanteita.