Yrityksen kasvu tuo mukanaan paljon hyvää: uusia asiakkuuksia, innostusta, rekrytointeja ja tulevaisuuden mahdollisuuksia. Moni kasvu-uralla oleva organisaatio suuntaakin katseensa luonnollisesti myyntiin, asiakaskokemukseen ja osaajien houkutteluun. Samalla on kuitenkin yksi usein katveeseen jäävä alue, jonka merkitys kasvaa jokaisen uuden työntekijän myötä: työnantajavelvoitteet ja niiden hallinta.
Kun ihmisten määrä kasvaa, myös vastuu kasvaa
Kasvun myötä arki monimutkaistuu. Yhden tiimin sijaan onkin useita tiimejä. Yhden esihenkilön sijaan useampi erilainen johtaja ja erilaiset tavat johtaa. Kun työsuhteiden määrä kasvaa, kasvaa myös tarve selkeydelle ja yhdenmukaisuudelle.
Usein esimerkiksi työsuhteen ehtojen määrittelyyn, perehdytykseen tai työaikojen hallintaan liittyvät käytännöt ovat rakentuneet ajan mittaan – hiljaisesti ja hyvässä hengessä. Kun ihmisiä on vähän, sovitaan asioista joustavasti ja tilanteen mukaan. Mutta entä sitten, kun työntekijöitä on jo 20? Tai 50?
Esihenkilön rooli ja vastuu ovat aina olemassa – mutta onko niitä määritelty?
Kun organisaatio kasvaa, ei voida enää olettaa, että kaikki tietävät automaattisesti, miten toimitaan. Juridisesti vastuu esihenkilönä ei vaadi virallista nimitystä – käytännön rooli ja vastuut ratkaisevat.
Esihenkilö kantaa vastuuta muun muassa työn kuormittavuudesta, työturvallisuudesta ja tasapuolisesta kohtelusta. Siksi on olennaista, että esihenkilöitä koulutetaan ja tuetaan. Sama pätee johtoon: viime kädessä vastuu ulottuu organisaation hallitukseen asti. Vastuu ei katoa, vaikka sitä ei olisi osattu nimetä.
Juridiset velvoitteet kietoutuvat arkeen
Työelämän pelisäännöt muodostuvat monesta kerroksesta: lainsäädännöstä, työehtosopimuksista, paikallisista sopimuksista, työsopimuksista, vakiintuneista käytännöistä ja työnantajan työnjohto-oikeudesta. On ymmärrettävä, miltä osin lainsäädäntö on pakottavaa ja mistä asioista voidaan sopia toisin ja kenen kanssa. Työsopimukset on laadittava ajatuksella ja liiketoiminnan tarpeet ja tavoitteet huomioiden. Virhekirjaukset työsopimuksissa voivat tulla kalliiksi ja niiden muuttaminen yksipuolisesti on vaikeaa.
Kasvu ei ole riski – jos siihen on valmistauduttu
On tärkeää ymmärtää, että työnantajana kasvaminen ei ole vain hallinnollinen muutos – se on kulttuurinen, toiminnallinen ja juridinen murros. Kun velvoitteet hoidetaan suunnitelmallisesti, HR-prosesseista rakennetaan samalla rakenteita, jotka tukevat kasvua ja varmistavat, että ihmiset voivat hyvin.
