Työelämä ei ole enää vain paikka, jossa käydään tekemässä töitä. Se on kokonaiskokemus, joka ratkaisee, houkutteleeko organisaatiomme huippuosaajat ja saammeko heidät pysymään. Tämä kokemus on nykytyöelämässä joko organisaation kilpailuvaltti tai kompastuskivi.
Työnantajan direktio-oikeus on kaiken toiminnan selkäranka. Mutta nykyisessä työelämässä se ei yksin riitä: myös etätyön käytännöt, yhteisöllisyys ja työntekijöiden hyvinvointi kietoutuvat siihen tiiviisti ja osaltaan ovat mukana määrittämässä organisaation menestystä.
Tässä blogissa avaan ajatuksiani siitä, miten näiden tekijöiden kautta työelämästä voi syntyä työelämys – ja miksi hyvä johtaminen on yksi organisaation tärkeimmistä keinoista hallita riskejä ja rakentaa kestävää kulttuuria.
Direktio-oikeus – miten se toimii nykyajassa?
Pysähdy hetkeksi, sulje silmäsi ja kuvittele työpaikkasi pelikentäksi. Kuten tiedämme, urheilussa pelikenttä määrittää rajat, joiden sisällä kutakin lajia pelataan. Jokainen kentälle astuva pelaaja tuntee pelin säännöt, jotka ovat kaikille samat. Kentän rajojen ja pelin sääntöjen sisällä pelaajilla on vapaus loistaa. Vastaavasti työnantajan direktio-oikeus asettaa työpaikan pelikentän rajat: oikeuden sekä velvollisuuden johtaa ja valvoa työtä.
Peli tai työnteko ajautuu helposti kaaokseen, jos rajat tai säännöt ovat epäselviä. Toisaalta liiallinen kontrolli, esimerkiksi erotuomarin ylikorostuneen tiukka linja pelikentällä, voi latistaa pelaajien intoa ja motivaatiota. Samoin käy meillä myös työelämässä, jos johtaminen muuttuu liialliseksi mikromanageeraukseksi.
Siksi ajattelen, että työelämää – ja sitä myöten työelämystä – ei voi nykyajassakaan olla ilman rohkeaa työnantajaa, joka ymmärtää selkeiden rajojen tarpeen, mutta maustaa ne luottamuksella välttääkseen ylikontrollin. Työnantajan mahdollistamaan työelämykseen vaikuttavat muun muassa seuraavat elementit:
-
Selkeät rajat, jotka tuovat suunnan ja turvan.
-
Keskinäinen luottamus, joka mahdollistaa avoimuuden.
-
Vapaus käydä aitoja keskusteluja.
-
Tila ylittää itsensä ja kasvaa.
Kun nämä ovat kunnossa, työpaikan pelikentällä vallitsee takuulla luottamus, yhteys ja halu onnistua yhdessä.
Onko etätyön tärkein kysymys: montako päivää olemme toimistolla?
Direktio-oikeuden merkitys näkyy konkreettisimmin aikamme kuumassa perunassa eli etätyön johtamisessa. Koronan myötä moni meistä siirtyi tekemään töitä etänä. Vuodesta 2020 lähtien suomalaiset ovat työskennelleet moninaisesti kodeissa, mökeillä, kahviloissa ja jopa ulkomailla.
Viime aikoina olemme saaneet useasti lukea erilaisista tavoista, joilla organisaatiot suhtautuvat etätyöhön. Yhä useammat organisaatiot suosivat etäpäivien lisäksi läsnäolopäiviä toimistolla, jolloin puhutaan hybridityöstä. Hybridi-sana onkin nykyajan trendi monissa yhteyksissä – esimerkiksi hybridiautoissa – ja se kuvastaa hyvin tätä uudenlaista ajattelu- ja työskentelytapaa. Keskustelu tuntuu kuitenkin usein tiivistyvän työpaikan pelisääntöihin ja erityisesti yhteen kysymykseen: kuinka monta päivää viikossa tiimin pitäisi olla toimistolla?
Olen pohtinut, edellyttävätkö yhteiset säännöt todella sitä, että lähipäivien määrä on kiveen hakattu. Syntyykö työpaikalla kaaos, jos emme direktio-oikeuden nimissä vaadi työskentelyä toimistolla esimerkiksi kahtena päivänä viikossa?
Voisiko vastaus kysymykseen löytyä työpaikan pelikentän sellaisista säännöistä, jotka on laadittu sanaparin ”yhdessä, yhteisönä” varaan?
Kun etätyötä lähestytään yhteisön näkökulmasta, avautuu mahdollisuus aivan uudenlaiseen johtamiseen. Sellaiseen, joka rohkaisee tiimejä käymään aitoja keskusteluja, rakentamaan yhteiset toimivat pelisäännöt ja vahvistamaan keskinäistä luottamusta.
Tämä kaikki vaatii johtajilta rohkeutta: kykyä kuunnella, antaa tilaa ja luopua liiallisesta kontrollista.
Sekä ymmärrystä siitä, että aina ei päästä yhteiseen ratkaisuun, mutta vastuuta on silti kannettava.
Johtaminen – työpaikan pelikentän vakuutus
Palataan taas ajatuksissa pelikentälle. Kun peli alkaa ja pelaajat ovat asettuneet pelikentälle, jokaisella heistä on oltava vakuutus. Kukaan ei halua loukkaantua ilman turvaa, ennakkoon otettua vakuutusta.
Samoin on asia työelämässä: hyvä johtaminen on kuin vakuutus, joka ehkäisee riskit jo ennen kuin ne toteutuvat.
Puutteet johtamisosaamisessa altistavat organisaation konflikteille, poissaoloille, vaihtuvuudelle ja jopa mainehaitoille. Hyvä johtaminen taas pitää tiimin pelikunnossa: se luo yhteisöllisyyttä, vahvistaa sitoutumista ja mahdollistaa keskittymisen työnantajan kannalta olennaiseen – tuloksentekoon.
Tämä johtamisvakuutus ei synny itsestään, vaan vaatii organisaatioilta panostusta: koulutusta, valmennusta ja ennen kaikkea aikaa. Tämä sijoitus maksaa itsensä kuitenkin moninkertaisesti takaisin: sairauspoissaolojen ja vaihtuvuuden väheneminen voi tarkoittaa satojatuhansia euroja säästöjä vuodessa, mutta pelikenttäajatuksen kautta ennen kaikkea myös sitä, että peliä voidaan pelata täysillä, ilman turhia katkoja.
