Yritysjärjestelyt ja integraatio

Yritysjärjestelyn jälkeen alkavan integraatioprosessin onnistumisessa avain on ihmisten sulauttaminen osaksi vastaanottavaa organisaatiota. Yritysjärjestelyn strateginen tavoite vaatii yleensä ihmisiä onnistuakseen: ihmisten tietotaitoa ja sitoutumista, ja se onkin usein integraation haastavin, mutta samalla tärkein vaihe, joka vaatii aktiivista johtamista ja eritoten viestintää koko integroituvalle henkilöstölle. Ei-orgaanisen kasvun haasteena voi olla erilaisten organisaatiokulttuurien kohtaaminen, sekä epävarmuuden tunne henkilöstössä. Transaktio voi herättää henkilöstössä kysymyksen: mitä nyt tapahtuu ja mikä muuttuu?

Epävarmuuden hallitseminen, sekä yhteisen vision luominen sitouttavat henkilöstöä ja luovat hyvät menestymisen mahdollisuudet integraatioprosessille. Yritysjärjestely tarkoittaa myös vastaanottavan organisaation henkilöstöhallinnolle työsuhdejuridisten velvoitteiden varmistamista. Työnantajuuteen liittyvien velvoitteiden varmistaminen on olennainen osa onnistunutta integraatiota, sekä henkilöstön epävarmuuden hallitsemista. Mikäli työntekijän työsuhteeseen perustuvat oikeudet eivät toteudu muutostilanteessa, luottamusta voi olla vaikeampi rakentaa myös myöhemmässä vaiheessa integraatiota.

 

Liikkeen luovutus vai ei?

Liikkeen luovutus on työoikeudellinen termi, jolla tarkoitetaan yksinkertaistetusti yrityksen tai yhteisön liiketoiminnan tai muun toiminnallisen (liike) osan luovuttamista toiselle yritykselle tai yhteisölle siten, että luovutettava liike tai sen osa pysyy luovutuksen jälkeen samana tai samankaltaisena ja toiminta jatkuu keskeytyksettä. Tällaisessa tilanteessa luovutettavan liikkeen henkilöstö siirtyy uudelle työnantajalle siten, että työsuhteen oikeudet ja velvoitteet siirtyvät sellaisenaan uudelle työnantajalle. Arkikielessä ilmaistaan usein, että työntekijät siirtyvät vanhoina työntekijöinä. Työntekijän näkökulmasta liikkeen luovutus tarkoittaa, että työnantaja vaihtuu automaattisesti toiseen yritykseen tai yhteisöön, mutta työsuhde jatkuu lähtökohtaisesti entisellään, ellei työntekijä käytä omaa irtisanoutumisoikeuttaan. 

Huomionarvoista on, että liikkeen luovutuksen tunnusmerkit voivat täyttyä myös ilman selkeää sopimista luovuttajan ja luovutuksen saajan välillä. Muunlaiset kuin liikkeen luovutukseksi selkeästi tunnistetut ja siihen tähtäävät tilanteet pitää tarkastella kokonaisuutena liikkeen luovutuksen tunnusmerkistön osalta. Keskeinen kysymys on: muuttuuko liiketoiminnan identiteetti luovutuksen jälkeen siten, ettei kyseessä ole enää sama tai samankaltainen liike? Tilanteet on syytä pohtia huolellisesti, sillä työntekijät voivat vedota liikkeen luovutukseen myöhemmin ja vaatia korvausta työsuhteen laittomasta päättämisestä.

Sen sijaan esimerkiksi yrityksen osakekannan ostaminen tai muun yhtiöosuuden ostaminen, tai yhtiöiden fuusioiminen ei ole työoikeudellinen liikkeen luovutus. Esimerkiksi melko tavanomainen yritysjärjestely on osakekauppa, jossa vain osakkeiden omistus muuttuu, mutta yhtiö jatkaa vanhaan tapaan henkilöstönsä työnantajana. Työsuhdevelvoitteiden osalta muuksi kuin liikkeen luovutukseksi katsottava transaktio ei aiheuta yleensä samanlaista akuuttia painetta henkilöstöhallinnon operaatioiden näkökulmasta, koska esimerkiksi osakekaupassa yrityksen mukana tulee usein myös yrityksen toiminta kokonaisuutena. Esimerkiksi jos palkanmaksu toteutetaan alihankintana, tai työnantaja on sopinut tietyistä työsuhde-eduista palvelusopimuksen, kyseiset sopimukset tulevat lähtökohtaisesti yrityksen mukana ja siten palkanmaksun jatkuvuus ja muut toimintamallit voi olla turvattu toistaiseksi. Yritysjärjestelyn yksityiskohtia ja integraatiota suunniteltaessa etukäteen, tulee turvata myös työsuhdevelvollisuuksien jatkuvuus. 

Työsuhdejuridisesta näkökulmasta liikkeen luovutuksen ja ei- liikkeen luovutuksen eroilla on siten merkitystä sen vuoksi, että ensimmäisessä tapauksessa muodollis-juridinen työnantaja vaihtuu ja jälkimmäisessä tilanteessa ei. Liikkeen luovutuksessa luovutushetkellä työlainsäädännön asettamat velvoitteet konkreettisesti siirtyvät uudelle juridiselle työnantajalle ja uusi henkilöstö on luovutushetkestä alkaen osa kokonaan uutta yritystä tai yhteisöä. Joskus liikkeen luovutukset voivat tapahtua nopeallakin aikataululla ja due diligence sekä mahdollisuus valmistautua luovutukseen voi jäädä vähäiseksi. Työsuhdevelvoitteiden varmistamisesta tulee kuitenkin sopia mahdollisimman huolellisesti etukäteen ja vastaanottavan organisaation tulee tehdä tarvittavat valmistelut, jotta työsuhteeseen liittyvien velvoitteiden ja oikeuksien jatkuminen varmistetaan. 

Yhteistoiminta ja viestintä osana integraatiota

Integraatiossa erityisen tärkeää on henkilöstölle viestintä. Onnistunut viestintä vaatii operatiivisen johdon ja henkilöstöhallinnon yhteispeliä. Viestinnän epäonnistuminen voi tietyissä tilanteissa muodostaa jopa juridisen riskin työnantajalle. Integraatiossa henkilöstöviestintä linkittyy luontevasti osaksi lain mukaisia yhteistoimintavelvoitteita lain soveltuessa.  Yhteistoimintalakeja sovelletaan yrityksissä, joissa on säännöllisesti vähintään 20 työntekijää sekä kunnissa ja kuntayhtymissä. 

Yhteistoimintalain mukaan liikkeen luovutuksessa vastaanottavalla ja luovuttavalla työnantajalla on tiedottamisvelvollisuus ja vastaanottavalla työnantajalla on myös velvollisuus vuoropuheluun henkilöstön edustajien tai henkilöstön kanssa. Vastaanottavan organisaation on tiedotettava henkilöstä viikon sisällä luovutushetkestä ja luovuttajan tiedotusvelvollisuus pitää toteuttaa mahdollisimman hyvissä ajoin ennen luovutusta. Vaikka yhteistoimintalain liikkeen luovutuksen tiedottamista koskevat menettelypykälät eivät sellaisenaan tulisi sovellettavaksi yritysjärjestelyn luonteen tai organisaation koon vuoksi, vaativat yritysjärjestelyt aina jonkin muotoista yhteistoimintaa henkilöstön kanssa. 

Mikäli yritysjärjestelyllä arvioidaan olevan selkeitä henkilöstövaikutuksia, kuten esimerkiksi muutoksia työn organisointiin, työajan järjestelyihin ja toimintamalleihin, tulee integraatiossa tällöin varmistaa henkilöstövaikutusten käsittely yhteistoiminnassa ennen mahdollisten muutoksiin johtavien päätösten toimeenpanoa. Mikäli integraatiossa havaitaan tehostamistarpeita, joilla voi olla vaikutusta jatkossa tarvittavaan työvoiman määrään, on aloitettava kyseisiä tehostamissuunnitelmia koskevat yhteistoimintaneuvottelut. 

Yhteistoimintalain mukaiset erilaiset menettelyvelvoitteet henkilöstömuutosten osalta tulee ottaa huomioon tarkoin, sillä lain velvollisuudet ovat vahvasti ajankohtaan sidottuja. Yhteistoimintavelvoitteet ja viestintä vaativat yhteen sovittamista integraatiossa: millä tavalla ja missä kohtaa henkilöstölle viestitään erilaisista organisaation muutostarpeista? Samaan aikaan henkilöstön sitouttaminen vaatii kuitenkin usein avointa vuoropuhelua yhteisestä suunnasta. Sisäisen viestinnän onnistuminen ja lain mukaisten yhteistoimintavelvoitteiden yhteensovittaminen vaatii siten huolellista suunnittelua osana onnistunutta integraatiota.

Vaikka olennaisia muutostarpeita ei tunnistettaisi integraation alkaessa, voi olla vaarallista viestiä henkilöstölle, että mikään ei muutu. Yleensä aina jokin muuttuu.  Työnantajan käsitys muutoksesta voi poiketa huomattavasti integroituvan henkilöstön näkemyksestä, eli pienetkin muutokset työsuhteen tai organisaation toimintamalleissa voivat tarkoittaa henkilöstölle isoakin periaatteellista muutosta. Yhteistoiminnan merkitys korostuu tällöin: miten meillä toimitaan ja miksi?

Työsuhdejuridiset velvollisuudet integraatiossa

Yritysjärjestelyt eivät lähtökohtaisesti muuta closing-hetkellä voimassa olevan työsopimuksen mukaisia oikeuksia ja velvollisuuksia. Työsopimuslaki turvaa työntekijän oikeudet myös työnantajan vaihtuessa kokonaan uuteen: työsopimuksen mukaiset työn tekemisen ehdot eli oikeudet ja velvollisuudet, sekä työsuhde-etuudet ovat voimassa myös liikkeen luovutuksen jälkeen. Työntekijällä on esimerkiksi oikeus jo sovittuun vuosilomaan. Työnantajalla on mahdollisuus tehdä yksipuolisia muutoksia sovittuihin asioihin vain siten, kuin työlainsäädäntö mahdollistaa. 

Uuden työnantajan tulee huolehtia lakisääteisten työsuhteeseen liittyvien tietojen vaihtamisesta ja tarvittavien henkilötietojen luovuttamisesta, etenkin kun kyseessä on  liikkeen luovutus. Esimerkiksi työaika-asiakirjojen, vuosilomakirjanpidon, tarvittavien ja työsuhteen kannalta olennaisten tietojen tietoturvallinen luovutus ovat avainasemassa, jotta uusi työnantaja turvaa lakisääteiset velvollisuudet luovutushetkestä alkaen. Mikäli työnantajayhtiö ja siten työntekijöiden henkilötietojen rekisterinpitäjä pysyy samana yritysjärjestelyn jälkeen, on tilanne selkeämpi. 

Myös esimerkiksi siirtyvän henkilöstön mukana tulevista henkilöstön edustajista, eri työehtosopimuksista, paikallisista sopimuksista, työaikasopimuksista tai -järjestelyistä, erilaisista työsuhde-eduista, sekä tehtävänkuvista tulee olla kirkas kokonaisnäkemys integraatiossa, jotta niiden osalta voidaan tehdä tarvittavat integrointisuunnitelmat. Osasta asioita voidaan sopia, jotkut asiat kuuluvat työnantajan työnjohto-oikeuden piiriin ja esimerkiksi kollektiiviset sopimukset sisältävät usein siirtymä- tai irtisanomisaikoja. Erilaisten integraation onnistumiseen vaikuttavien tavoitteiden ja aikataulujen yhdistäminen on syytä pohtia yhteistyössä liiketoiminnan ja henkilöstöhallinnon toimesta: mitä synergiaetuja yritysjärjestelyllä tavoitellaan henkilöstön osalta ja mikä mitä juridisia reunaehtoja tulee huomioida? 

Tärkeänä kustannuskysymyksenä on syytä muistaa myös palkkaintegraatio, eli samapalkkaisuuteen liittyvät kysymykset. Työnantajalla on velvollisuus harmonisoida palkkatasot samanlaisissa tehtävissä, ellei poikkeamiseen ole perusteltua syytä.  Perusteltu syy viiteryhmän sisällä poikkeamiseen voi olla esimerkiksi erityinen osaaminen, kokemus tai lisävastuu. Sen sijaan pelkästään yritysjärjestelyiden seurauksena syntyville tehtäväkohtaisille palkkaeroille oikeuskäytäntö asettaa melko tiukat velvollisuudet palkkojen yhdenmukaistamiseksi kohtuullisen ajan kuluessa. Näin ollen yritysjärjestelyillä voi olla vaikutusta myös työnantajan palkitsemisjärjestelyihin.


Kaisa Salo
HR & LAKI, VALMENNUKSET
kaisa.salo@hrlegal.fi
+358 50 562 5753