1.7.2025 voimaan tullut yt-lain muutos puolitti aikaisemmat muutosneuvotteluajat seitsemään päivään ja kolmeen viikkoon. Samalla 20–49 henkilöä työllistävät yritykset poistuivat pitkälti lain soveltamisalalta. Käytännössä kaikkien yritysten vähentämisprosessit ovat muuttuneet muutoksen jälkeen.
Yt-lain piirissä olevissa yrityksissä prosessi on nyt selvästi nopeampi. Aikataulun puolittuminen ei kuitenkaan keventänyt työnantajan velvoitteita, vaan lisäsi painetta valmisteluun, dokumentointiin ja projektinhallintaan. Valmistelusta on tullut prosessin kriittisin vaihe, joka näkyy nyt selvästi asiakasyrityksissämme.
Tässä blogissa kertaamme ensin, mitä heinäkuussa 2025 voimaan tullut muutos tarkoittaa yli 50 hengen yrityksissä ja mitä 20–49 hengen yrityksissä, ja lopuksi käymme läpi asiakasyrityksissämme vuosina 2025–2026 tekemiämme havaintoja siitä, mihin asioihin muutos käytännössä on vaikuttanut.
Yli 50 hengen yritykset
Yli 50 hengen yrityksissä määräajalliset muutosneuvottelut tarvitaan edelleen työnantajan harkitessa irtisanomisia, lomautuksia tai työsopimuksen olennaisia ehtomuutoksia. Tällaiset muutokset eivät kuulu työnjohto-oikeuden piiriin.
Kun muutosneuvottelut tarvitaan, niissä on käsiteltävä:
- Muutoksen perusteet,
- vaikutukset henkilöstöön,
- vaihtoehdot ja mahdolliset rajaukset,
- lieventämiskeinot ja muutosturva ja
- henkilöstön esitykset ja kysymykset.
Neuvotteluajan lyheneminen tarkoittaa käytännössä sitä, että työnantajan on vietävä heti ensimmäiseen neuvottelukokoukseen varsin valmis työnantajan suunnitelma. Toisin kuin yrityksissä usein ajatellaan, tämä on täysin mahdollista.
Työnjohto-oikeuden piiriin kuuluvista muutoksista on myös neuvoteltava, mutta kevyemmässä menettelyssä.
20–49 työntekijän yritykset
20–49 työntekijää työllistävissä yrityksissä yt-lain muutos on muuttanut vähentämistilanteiden käytäntöjä ehkä eniten: lakimuutoksen jälkeen suurin osa näistä yrityksistä ei enää kuulu yt-lain soveltamisalaan. Tämä näkyy käytännön tasolla seuraavasti:
1. Muutosneuvottelut tarvitaan harvemmin
Laki velvoittaa neuvotteluihin, jos 90 päivän sisällä harkitaan vähintään 20 työntekijään kohdistuvia toimenpiteitä. Tilanteena tämä on äärimmäisen harvinainen.
2. Tilalle tulee työsopimuslain mukainen selvitysvelvollisuus
Ennen irtisanomista työnantajan on selvitettävä työntekijälle irtisanomisen perusteet ja vaihtoehdot. Menettely on kevyempi kuin yt-prosessi, mutta siihen liittyy silti riskejä, erityisesti yrityksille, joille menettely ei ole ennestään tuttu.
Lue myös: YT-laki uudistui 1.7.2025 – näin muutos vaikuttaa 20–49 hengen yrityksiin
Menettely ei ratkaise kokonaisuutta
Muutosneuvotteluissa huomio kiinnittyy usein menettelyyn: onko neuvoteltu oikein, oikeaan aikaan ja oikealla tavalla. Yt-lain rikkomisen seuraamus on rajattu hyvitykseen, joka on enintään noin 40 000 euroa työntekijää kohden. Tämä hyvitysriski liittyy nimenomaan menettelytapaan, ei irtisanomisen perusteisiin.
Nykyisessä tilanteessa, jossa yt-lain piirissä olevissa yrityksissä prosessit etenevät aiempaa nopeammin, suurin riski liittyy käytännössä irtisanomisen lailliseen perusteeseen. Työnantajalla on näyttövelvollisuus, ja lyhentyneet aikataulut lisäävät painetta siihen, että perusteet on valmisteltu ja dokumentoitu huolellisesti jo varhaisessa vaiheessa. Puutteellinen valmistelu vaikeuttaa perusteiden todentamista jälkikäteen.
Perusteettoman irtisanomisen korvaukset ovat myös täysin eri mittaluokassa kuin yt-hyvitys. Kokemukseni mukaan työnantajille on joskus epäselvää, missä kulkee raja yt-menettelyn ja irtisanomisperusteen välillä.
Näistä syistä muutosprosessissa ei riitä, että menettely täyttää lain vähimmäisvaatimukset. Ratkaisevaa on, kestävätkö irtisanomisen perusteet tarkastelun myös jälkikäteen – erityisesti silloin, kun prosessit ovat nopeita ja valmistelulle jää vähemmän aikaa.
Havaintoja lyhyemmistä aikarajoista käytännössä
Seuraavat asiat perustuvat asiakastyössä vuosina 2025–2026 tehtyihin havaintoihin:
1. Muutosneuvottelujen määrä ei ole vähentynyt
Yt-lain soveltamisrajan muutoksesta huolimatta Suomen ja yritysten taloudellinen tilanne on lisännyt edelleen tarvetta henkilöstövähennyksiin. Myös ennakoivan juridisen avun merkitys on korostunut.
2. Valmistelun ja projektituen merkitys on kasvanut
Työnantajan on mentävä neuvotteluihin valmiin suunnitelman kanssa, mikä korostaa valmistelua. Juristin projektituki varmistaa menettelyn sujuvan ja virheettömän toteutuksen alusta lähtien.
3. Muutosturvan suunnittelu alkaa aiemmin
Tuki irtisanottaville ja esihenkilöille on nivottava prosessiin jo alkuvaiheessa.
4. Vastuullinen työnantaja tukee työllistymistä laajemmin
Yhä useampi yritys tarjoaa tukea myös niille, jotka jäävät lakisääteisen muutosturvan ulkopuolelle. Tyypillisesti tämä on muutosturvavalmennusten kevennetty ryhmäversio.
Varmista muutosprosessin onnistuminen avaimet käteen -mallilla
Lyhyemmät aikarajat ja lisääntyneet riskit ovat korostaneet projektimaista lähestymistapaa muutosneuvotteluihin. Selkeä aikataulu, roolien määrittely ja johdonmukainen viestintä helpottavat kokonaisuuden hallintaa tilanteissa, joissa päätöksiä joudutaan tekemään nopeasti.
Me HR Legalilla toteutamme muutosprosessit asiakkaillemme avaimet käteen -mallilla, joka on osoittautunut erityisen toimivaksi uudessa lakikehyksessä:
1. Projektimalli vähentää juridisia riskejä
Hyvin suunniteltu valmistelu, oikea dokumentaatio ja selkeä aikataulu tukevat myös irtisanomisen perusteen todentamista.
2. Projektimalli selkeyttää rooleja ja vähentää kuormitusta
Lyhyet aikarajat voivat kuormittaa kohtuuttomasti. Selkeä projektinhallinta tukee sekä esihenkilöitä että neuvottelujen osapuolia.
3. Projektimalli varmistaa johdonmukaisen viestinnän
Huolehdimme menettelyn läpinäkyvyydestä ja henkilöstönäkökulmasta – myös viestinnän suunnittelussa.
4. Muutosneuvottelut ja muutosturva muodostavat yhtenäisen kokonaisuuden
Muutosturvavalmennukset ovat mukana jo suunnittelusta lähtien, mikä helpottaa muutoksen hyväksymistä ja tukee uudelleentyöllistymistä.
5. Menettelyyn liittyvä stressi vähenee
Selkeät valmistelumallit ja juridinen tuki nopeuttavat prosessia ja vähentävät stressiä. Juristin mukanaolo varmistaa menettelyn oikeellisuuden ja keventää työnantajan kuormitusta.
Yhteenveto
Yt-lain muutos ei poistanut muutosneuvotteluja, vaan teki niistä aiempaa tiiviimpiä ja valmistelupainotteisempia. Työsopimuslain menettely toi 20–49 hengen yrityksille uudenlaisia velvoitteita.
Neuvotteluajat ovat lyhyitä, mutta neuvotteluiden vaikutukset yrityksen riskiprofiiliin, henkilöstön sitoutumiseen ja julkisuuskuvaan ovat pitkäkestoisia.
Yhteinen nimittäjä on selvä: huolellinen valmistelu, selkeä projektimalli ja oikea-aikainen tuki ovat nyt onnistuneen muutoksen kriittisiä tekijöitä.
Sparrailemme ja autamme mielellämme, mikäli muutosneuvotteluiden käynnistämistä pohditaan organisaatiossanne.
