Kun yritys joutuu käynnistämään työturvallisuuslain mukaisen häirintäselvityksen, useampi suojaverkko on jo pettänyt. Häirintäselvityksen käynnistäminen vertautuu palokunnan hälyttämiseen paikalle – varoitusmerkit ja alkusammutuksen mahdollisuudet ovat jo ohi.
Vaikeiden asioiden puheeksiotto ja niihin puuttuminen kuuluvat johtamisen vaikeimpiin tehtäviin. Kun häirintäselvitys on johdon pöydällä, kyse on tyypillisesti pidemmästä kehityskulusta, ei yksittäisestä tapauksesta.
Kokemukseni mukaan yritysjohto kokee usein häirintäilmoituksen pysäyttävänä. Ajatus kiinnittyy ensimmäisenä henkilökohtaiseen epäonnistumiseen tai kohtuuttomana pidettyyn syytökseen – tällaista organisaatiotako minä johdan?
Yrityksellä ei aina ole edes valmista toimintamallia tilanteen käsittelyyn.
Siinä missä linjajohto – ensisijaisesti häirintää kokeneen esihenkilö – kantaa vastuun häirinnän selvittämisestä ja sen lakkauttamisesta, HR laatii tyypillisesti tätäkin asiaa koskevia toimintamalleja.
HR antaa myös tukea ja opastusta haastavimmissa henkilöstötilanteissa.
Vastuu alkaa ennen ilmoitusta
Vaikka tilanne herättää tunteita, johdon on toimittava asialähtöisesti ja muodostettava huolellinen tilannekuva. Vastuu ei ala ilmoituslomakkeesta: työturvallisuuslain mukaan työympäristöä on tarkkailtava jatkuvasti ja häirintään puututtava jo silloin, kun merkkejä ilmenee.
Viimeistään silloin, kun työnantaja saa tiedon mahdollisesta häirinnästä, asiaan on puututtava ja se on selvitettävä. Selvitysvelvollisuuden toteuttaminen ei riipu siitä, tuleeko tieto häirityltä, kollegalta, työsuojeluvaltuutetulta tai anonyymin ilmoituskanavan kautta. Anonymiteetti ei poista selvitysvelvollisuutta, mutta tekee siitä huomattavasti vaativamman.
Mitä häirintäselvitys käytännössä tarkoittaa?
Häirintäselvitys ei ole keskustelu, vaan juridinen arviointi. Siinä muodostetaan kokonaiskuva tapahtuneesta, kuullaan osapuolia, arvioidaan asia häirintää koskevan lainsäädännön ja oikeuskäytännön valossa sekä tehdään kirjallinen kannanotto eli selvitys, jolla voi olla merkitystä myös myöhemmissä oikeudellisissa prosesseissa.
Häirintäselvitys on käytännössä pienimuotoinen oikeudellinen ratkaisu. Puutteellisesti tehtynä se voi lisätä sekä johdon että yrityksen maine- ja työnantajavastuuseen liittyviä riskejä.
Miten häirintäselvitys eroaa sovittelusta?
Sovittelu on tehokas ja usein välttämätön menetelmä työyhteisökonfliktien käsittelyyn ja työrauhan palauttamiseen. Se ei kuitenkaan täytä työturvallisuuslain mukaista selvitysvelvoitetta.
Sovittelun tavoitteena on yhteistyön ja luottamuksen rakentaminen, kun taas häirintäselvityksessä työnantajan on otettava juridinen kanta siihen, onko lain tarkoittamaa häirintää tapahtunut.
Usein sovittelu onkin tarkoituksenmukainen jatkotoimenpide selvityksen jälkeen. Luottamusta voidaan rakentaa uudelleen vasta sen jälkeen, kun häirintää kokenut on saanut vastauksen perustavanlaatuiseen kysymykseen: olenko kokenut tässä vääryyttä?
Lue myös asiakastarina: Tavoitteena työrauha – sovittelussa nostettiin kissa pöydälle
Kenen vastuulla häirintäselvitys on?
Vastuu on työnantajalla eli käytännössä usein esihenkilöllä. Kun esihenkilö saa tiedon mahdollisesta häirinnästä, syntyy toimintavelvollisuus. Asiaa ei voi jättää osapuolten kesken ratkaistavaksi.
Jos häirintäepäily kohdistuu esihenkilöön, vastuu siirtyy seuraavalle toimivaltaiselle taholle. Toimitusjohtajaa koskevassa epäilyssä vastuu on hallituksella. Vastuu ei katoa ylimmälläkään tasolla. Se vain siirtyy.
Erityisesti pk-yrityksissä pääomistaja, hallituksen puheenjohtaja ja toimitusjohtaja voivat olla yksi ja sama henkilö. Se tekee tilanteesta käytännössä haastavan, mutta ei vaikuta lain mukaisiin vastuisiin tai velvoitteisiin.
Häirintäselvityksen voi toteuttaa ulkopuolinen asiantuntija, ja tämä on usein tarkoituksenmukaista puolueettomuudenkin vuoksi. Yllä tässä kappaleessa kuvatussa tilanteessa ulkopuolisen asiantuntijan käyttö on käytännössä välttämätöntä. Työturvallisuusvastuuta ei kuitenkaan voi ulkoistaa. Työnantaja vastaa aina selvityksen asianmukaisuudesta ja todetun häirinnän lakkauttamisesta.
Mitä häirintäselvitys kertoo organisaatiosta?
Häirintäselvityksen käynnistyessä johdon on syytä pysähtyä arvioimaan, tukevatko rakenteet ja kulttuuri vastuullista työkäyttäytymistä. Keskeisiä kysymyksiä ovat:
- Onko organisaatiolla selkeä toimintamalli häirintätilanteisiin?
- Onko ennaltaehkäisy strategisesti tunnistettu?
- Ovatko eri tasojen vastuut ja velvoitteet selkeät?
- Onko esihenkilöillä riittävä osaaminen ja tuki?
- Johdetaanko johtamista systemaattisesti?
- Tukeeko kulttuuri avointa ja psykologisesti turvallista keskustelua?
Jos vastaus jää epäselväksi, häirintäselvitys kertoo harvoin vain yksittäisestä tapahtumasta vaan se paljastaa rakenteellisia puutteita. Häirintäselvitys on juridinen minimitaso, jolla ei rakenneta kulttuuria.
Lopuksi: kyse on myös liiketoiminnasta
Hallituksen ja johdon näkökulmasta häirintätilanteissa on kyse riskienhallinnasta, maineen suojaamisesta ja tuottavuuden turvaamisesta. Pitkittyneet konfliktit ja epäselvät johtamiskäytännöt heijastuvat suoraan työkykyyn, sitoutumiseen ja liiketoiminnan tulokseen.
Vastuullista työkulttuuria voi johtaa ja mitata ihan samalla kuin mitä tahansa muutakin asiaa. Johtamiseen panostaminen ei näy siinä, miten hyvin kriisi hoidetaan vaan siinä, kuinka harvoin kriisejä syntyy.
Vaikuttavin ja kokonaistaloudellisesti kestävin ratkaisu ei ole reaktiivinen selvitysprosessi tai sovittelu, vaan ennakoiva johtamisen, roolien ja varhaisen puuttumisen rakenteiden vahvistaminen.
Kun selvitys on kuitenkin käynnistettävä, esimerkiksi me HR Legalilla tarjoamme selkeän ja hallitun projektimallin häirintäselvityksiin sekä työyhteisösovittelua – yhtenäisen mallin koko konfliktien elinkaaren johtamiseen.
Usein kysyttyä häirintäselvityksestä
Milloin häirintäselvitys on tehtävä?
Työnantajan on ryhdyttävä toimenpiteisiin viimeistään silloin, kun se saa tiedon mahdollisesta häirinnästä tai epäasiallisesta kohtelusta (arkikielessä usein työpaikkakiusaamisesta). Kirjallista ilmoitusta ei edellytetä, eikä työnantajavastuu poistu sillä, että työntekijä ei halua selvitystä tehtävän.
Voiko häirintätilanteen ratkaista sovittelulla?
Sovittelu voi palauttaa työrauhan, mutta se ei korvaa lakisääteistä selvitysvelvollisuutta. Ensin työnantajan on otettava juridisesti kantaa siihen, onko häirintää tapahtunut.
Kenen vastuulla häirintäselvitys on?
Vastuu on työnantajalla. Käytännössä asia kuuluu esihenkilölle tai muulle toimivaltaiselle työnantajaa edustavalle taholle. Jos epäily koskee esihenkilöä, vastuu siirtyy seuraavalle toimivaltaiselle taholle.
Voiko häirintäselvityksen ulkoistaa?
Selvityksen toteutuksen voi antaa ulkopuoliselle asiantuntijalle, ja usein se on tarkoituksenmukaistakin, mutta vastuu säilyy aina työnantajalla. Ulkoistaminen ei poista työnantajavastuuta.
Mitä riskejä puutteellinen häirintäselvitys aiheuttaa?
Puutteellinen selvitys voi lisätä oikeudellisia, maineeseen liittyviä ja työnantajavastuuseen kohdistuvia riskejä. Se voi myös heikentää luottamusta organisaatiossa ja vaikuttaa siten suoraan tuottavuuteen.
