Uusi YT-laki – mikä muuttuu?

YT-laki on uudistuksen alla. Uusi laki pyrkii parantamaan työnantajan ja henkilöstön välistä vuorovaikutusta sekä luomaan puitteet yrityksen ja työyhteisön kehittämiselle. Käytännössä uusi YT-laki ei tuo välttämättä isoja mullistuksia yhteistoimintaan, vaan kyse on osin täsmennyksistä ja rakenteellisista muutoksista YT-lakiin. Joka tapauksessa myös uusi YT-laki on sellainen, josta jokaisen lain piiriin kuuluvan työnantajan on syytä olla kiinnostunut.

Uuden YT-lain osalta on muistettava:

  • Uusi YT-laki on edelleen menettelytapalaki eli se säätää prosessin, jonka mukaan henkilöstön kanssa käydään vuoropuhelua tietyissä tilanteissa.
  • YT-menettelyn osapuolina ovat edelleen työnantaja ja henkilöstö. Uusi YT-laki kuitenkin korostaa yhteistoiminnan edustuksellista luonnetta, jossa yhteistoimintaa käy henkilöstön puolelta henkilöstön edustaja, kuten luottamusmies tai luottamusvaltuutettu.
  • Päätöksenteon ja neuvottelujen välinen suhde säilyy entisellään myös uudessa YT-laissa. Tietyistä asioista käydään siis YT-neuvottelut, mutta päätökset tekee ja niistä vastaa työnantaja.
  • Uusi YT-laki jakautuu kolmeen osaan: jatkuvaan vuoropuheluun, muutosneuvotteluihin ja hallintoedustukseen.
  • Sisällöllisesti isoin muutos uudessa laissa koskee jatkuvaa vuoropuhelua.
  • Hallintoedustuksessa kyse on keskeisesti siitä, että hallintoedustuslain säännökset siirretään uuteen YT-lakiin.
  • YT-lain tiukimmat muotovaatimukset ja rankimmat seuraamusuhkat koskevat edelleen työvoiman vähentämistä. Lisätietoja näistä on seuraavissa kappaleissa.

Uuden YT-lain tiukimmat muotovaatimukset koskevat edelleen vähentämisneuvotteluja

Työvoiman vähentämisneuvotteluita koskevan hyvitysseuraamuksen on kaavailtu säilyvän myös uudessa YT-laissa. Seuraamuksen enimmäismääräksi on uuden lain voimaan astuessa tarkoitus asettaa 35.000 euroa työntekijää kohden, jos prosessin vaatimuksia ei onnistuta noudattamaan.  Tämä on merkittävä riski työnantajalle ja edellyttää työnantajalta tehokasta ja hyvin suunniteltua prosessin toteutusta myös uuden YT-lain piirissä.

Nykyisen YT-lain haasteena on ollut sen vaikeaselkoisuus ja monimutkaisuus. YT-laki on koettu pääosin muotoseikkoihin ja erilaisiin määräaikoihin perustuvaksi menettelytapalaiksi. Fokus on pahimmillaan ollut sanktioiden välttämisessä ja virheiden etsimisessä sen sijaan, että YT-neuvotteluissa olisi keskitytty aitoon vuoropuheluun.

Tähän dilemmaan ei todennäköisesti saada ainakaan isoa helpotusta uuden YT-lain myötä. Tämä johtuu ennen kaikkea siitä, että vähentämisneuvotteluja koskevat edelleen tiukat muotovaatimukset ja hyvin ankara hyvitysseuraamus myös uudessa laissa. YT-lakiin halutaan myös lisätä uutena säännöksenä henkilöstölle oikeus esittää muutosneuvotteluissa käsiteltäväksi kirjallisia ehdotuksia ja vaihtoehtoisia ratkaisuja. Vaikka säännöksen tarkoitus uudessa laissa on lisätä vuorovaikutusta, sitä kuitenkin lisätään muoto edellä.

Kun siis vuoropuhelusta tehdään uudessa YT-laissa osittain jopa entistä muodollisempaa, niin riskienhallinnan merkitys ja suunnitelmallinen eteneminen YT-neuvotteluissa korostuvat entisestään. Jotta työnantaja voi selviytyä ensinnäkin YT-prosessin vaatimasta työmäärästä ja toiseksi hallita mahdollisimman tehokkaasti prosessiin liittyviä riskejä, YT-lain vaatimusten ja muodollisten seikkojen noudattamiselle tulee turvata riittävästi osaamista ja aikaa.

Yhteistoimintalain mukaiset muutosneuvottelut muissa tilanteissa kuin työvoimaa vähennettäessä

Työvoiman vähentämisneuvottelujen ohella muutosneuvottelut tulee myös uuden lain piirissä toteuttaa tietyissä työnjohtovallan piiriin kuuluvissa muutoksissa. Näillä tarkoitetaan sellaisia muutoksia, jotka eivät vaadi yksipuolisesti toteutettuna irtisanomisperustetta. Keskeisenä asiana säilyy myös uudessa laissa sen arviointi, milloin kyse on sellaisesta olennaisesta muutoksesta, joka voidaan toteuttaa työnjohto-oikeudella, mutta josta on käytävä muutosneuvottelut ennen päätöksentekoa. Uusi YT-laki ei tuo tähän arviointiin uutta ja myös itse prosessi on pitkälti entisenkaltainen. Rakenteellisena muutoksena työnjohtovallan piiriin kuuluvat muutokset ja työvoiman vähentämistä koskevat neuvottelut ovat uudessa YT-laissa saman luvun alla.

Jatkuva vuoropuhelu uudessa YT-laissa

Uuden YT-lain suurin muutos koskee jatkuvaa vuoropuhelua. Uusi laki edellyttää, että työpaikalla käydään säännönmukaista vuoropuhelua yrityksen ja työyhteisön toiminnan kehittämiseksi. Uuden YT-lain mukaan työnantajan ja henkilöstön tulee pitää vuoropuhelukokous vähintään neljännesvuosittain, ellei muuta sovita. Uusi laki pyrkii rakentamaan vuoropuhelusta vakiintunutta toimintatapaa, jonka kautta työnantaja ja henkilöstö voivat vaihtaa ajatuksia kulloinkin ajankohtaisista kysymyksistä. Vuoropuhelun piiriin kuuluvien asioiden kirjo on hyvin laaja uudessa YT-laissa. Tarkoituksena on, että työnantaja ja henkilöstö voivat yhdessä arvioida, mitkä kysymykset ovat keskeisiä kyseisellä työpaikalla.

Jatkuvan vuoropuhelun työkaluksi uudessa YT-laissa on säännökset työyhteisön kehittämissuunnitelmasta, joka vastaa pitkälti nykyisen YT-lain mukaista henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaa. Lisäksi uudessa YT-laissa on asetettu työnantajalle velvollisuus antaa henkilöstölle säännöllisesti tiettyjä tietoja.

On hyvä huomata, että uuden YT-lain mukaisen jatkuvan vuoropuhelun yhteydessä saattaa tulla käsiteltäväksi myös muutosneuvotteluiden piiriin kuuluvia asiakokonaisuuksia sellaisessa vaiheessa, jossa muutosneuvotteluiden käynnistäminen ei ole vielä ajankohtaista. Uuden lain tausta-ajatuksena voi ajatella tältä osin olevan se, että henkilöstön kannalta keskeisiä asioita ja kehityskulkuja käsitellään jatkuvassa ja säännönmukaisessa vuoropuhelussa. Siirtymä YT-lain mukaisiin muutosneuvotteluihin tulee puolestaan ajankohtaiseksi siinä vaiheessa, kun työnantajalla on jo selvä suunnitelma, mitä on tarve muuttaa ja miten suunnitellut muutokset vaikuttaisivat osaltaan henkilöstöön.

Yhteistoimintalaki sisältää jatkossa säännökset hallintoedustuksesta

Lakiehdotuksen myötä hallintoedustuslaki on siirtymässä osaksi YT-lakia. Tältä osin uuden YT-lain säännöksiä sovelletaan vain, jos työntekijöitä on vähintään 150. Hallintoedustus toteutetaan edelleen ensisijaisesti sopimalla ja laki sisältää toissijaiset määräykset edustuksen toteuttamisesta, jos järjestelystä ei päästä sopimukseen. Uutta laissa olisi hallintoedustuksen järjestämistä koskeva laadullinen vaatimus. Uuden lain mukaan henkilöstön edustus on toteutettava sellaisessa hallintoelimessä, joka tosiasiallisesti käsittelee tärkeitä liiketoimintaa, taloutta ja henkilöstön asemaa koskevia kysymyksiä. Lisäksi uusi laki sisältää henkilöstön edustajalle oikeuden saada koulutusta, joka on tarpeen henkilöstön edustajan tehtävän hoitamiseksi yrityksen toimielimessä.

Uusi YT-laki – mikä oikeastaan muuttuu?

Loppujen lopuksi uusi YT-laki ei välttämättä tuo isoja muutoksia yhteistoimintaan. Uuden lain mukaisessa jatkuvassa vuoropuhelussa on tavoitteena löytää yhteisymmärryksessä kyseisellä työpaikalla paras tapa käsitellä laissa tarkoitettuja asiakokonaisuuksia. Uusi laki antaa näin ollen työnantajalle ja henkilöstölle paljon vapauksia päättää vuoropuhelun toteutuksesta.

Muutosneuvottelujen osalta tilanne on puolestaan myös uudessa YT-laissa edelleen se, että työnantajalla saa ja pitääkin olla suunnitelma ennen YT-neuvottelujen aloittamista. Vaikka uusi laki sinällään hakee vahvempaa vuorovaikutusta myös muutosneuvotteluihin, tämä tehdään osin muodon kustannuksella. Tämän vuoksi myös uuden YT-lain piirissä korostuvat suunnitelmallisuus, osaaminen ja riittävän ajan varaaminen lain mukaisten menettelyjen toteuttamisessa. Perusta voidaan luoda hyvällä, toimivalla ja säännönmukaisella vuoropuhelulla, jossa sekä työnantajan että henkilöstön edustajilla on selkeä ymmärrys työpaikan jatkuvan vuoropuhelun raameista ja rakenteista. Muutostilanteissa säilyy edelleen vahva muodollinen vire erityisesti vähentämisneuvotteluissa, minkä vuoksi riskienhallinta tulee myös jatkossa vaatimaan vankkaa ammattitaitoa ja osaamista.

Kooste

  • YT-menettelyn kulmakivat säilyvät ennallaan. Laki säätää menettelystä, jonka mukaan työnantajan ja henkilöstön välillä käydään vuoropuhelua tietyissä tilanteissa. Päätökset kuitenkin tekee ja niistä vastaa työnantaja.
  • Uusi YT-laki jakautuu kolmeen osaan: jatkuvaan vuoropuheluun, muutosneuvotteluihin ja hallintoedustukseen.
  • Sisällöllisesti isoin muutos uudessa laissa koskee jatkuvaa vuoropuhelua. Laki pyrki rakentamaan vuoropuhelusta vakiintunutta toimintatapaa, jonka kautta työnantaja ja henkilöstö voivat vaihtaa säännönmukaisesti ajatuksia kulloinkin ajankohtaisista kysymyksistä.
  • Hallintoedustuksessa kyse on keskeisesti siitä, että hallintoedustuslain säännökset siirretään osaksi yhteistoimintalakia.
  • Muutostilanteissa työnjohtovallan piiriin kuuluvat muutokset (nykyisen YT-lain 6 luku) ja työvoiman vähentämistä koskevat neuvottelut (nykyisen YT-lain 8 luku) ovat uudessa YT-laissa saman luvun alla.
  • YT-lain tiukimmat muotovaatimukset ja rankimmat seuraamusuhkat koskevat myös jatkossa työvoiman vähentämistä. Vuorovaikutusta haetaan lisää, mutta osin muodon kustannuksella. Tämän vuoksi myös uuden YT-lain piirissä korostuvat suunnitelmallisuus, osaaminen ja riittävän ajan varaaminen lain mukaisten menettelyjen toteuttamisessa erityisesti työvoiman vähentämistilanteissa.

Tahdotko kuulla lisää uudesta yt-laista tai saada vahvan osaamisen HR-lähtöiseen työsuhdejuridiikkaan? Ilmoittaudu mukaan HR Law Partneriin ja hanki itsellesi HR Law Partner pätevyys! Mukana valmentajana mm blogin kirjoittaja Anna-Maria Wassman.

Lue lisää tai ilmoittaudu mukaan HR Law Partner -valmennussarjaan tästä.

Järjestämme myös kaksi kertaa vuodessa YT & vastuullinen tehostaminen -valmennussarjan, joka sisältää 3 puolen päivän valmennusta. Mukana myös uusi YT-laki ja sen muutokset. Seuraavat valmennuspäivät julkaistaan tällä sivulla lähiaikoina.

Blogin kirjoittajana Anna-Maria Wassman Senior Legal Advisor, Partner. Lue lisää Anna-Mariasta tästä.

Anna-Maria Wassman, anna-maria.wassman@hrlegal.fi, 050 575 8454.