Tämä kysymys tuli mieleen, kun luin TEMn selvitystä yhteistoiminnasta yrityksissä annetusta laista (http://julkaisut.valtioneuvosto.fi/handle/10024/161132 ).
Vastaus tietenkin riippuu myös siitä, että minkälaista yhteistoimintaa tavoitellaan? Jos tavoitellaan määrämuotoista, sanktioitua ja samanlaista prosessia jokaiselle yritykselle yrityksen koosta tai toimialasta riippumatta, sääntely kannattaa ja sitä kannattaa myös lisätä. Jos tavoitteena on aito, vuorovaikutuksellinen ja avoimuuteen perustuva yhteistoiminta, ei varmasti kukaan usko, että sääntely auttaisi tässä tavoitteessa.
Tarvitaanko yhteistoimintalakia?
Olen itse kuitenkin sitä mieltä, että erilaisista yhteistoiminnan elementeistä on ihan hyvä säätää lailla. Parhaimmillaan se voi jopa antaa toimivaa runkoa asioiden käsittelylle yhdessä. Oli sääntelyä tai ei, vastuullinen työnantaja kävisi kuitenkin vuoropuhelua henkilöstön kanssa henkilöstöön liittyvissä asioissa. Ja yritykset, joissa yhteistoimintaa ei koeta niin tärkeäksi, ei sääntely tee siitä yhtään sen toimivampaa – toki minimi tehtäisiin näissäkin tilanteissa.
Sanktioiden pelossa energia ja keskittyminen menee virheiden välttämisen varmistamiseen aidon vuorovaikutuksen kustannuksella.
Miten sitten sitä aitoa yhteistoimintaa saataisiin aikaan, jos pidetään edelleen kiinni siitä, että yhteistoiminnasta säädetään lailla? En usko, että sääntelyä lisäämällä tai soveltamisalaa laajentamalla, saadaan parempaa yhteistoimintaa aikaiseksi. Ainakin askeleen eteenpäin päästäisiin nykyistä sääntelyä hienosäätämällä ja kiinnitettäisiin huomiota sanktioihin ja siihen mihin ne kohdistetaan. Nimittäin se asia, joka tekee yt-neuvotteluista usein ”näytelmän” eikä kovin ”avointa” tai ”aitoa yhteistoimintaa”, on että keskeisimmät sanktiot liittyvät työvoiman vähentämistä koskeviin neuvotteluihin ja erityisesti kysymykseen: onko työnantaja tehnyt päätöksiä työvoimasta ja sen määrästä ennen kuin on neuvoteltu? Mitä jos tästä kysymyksen asettelusta luovuttaisiin ja ainoastaan velvoitettaisiin neuvottelemaan työvoimaan liittyvistä asioista ennen kuin toimenpiteitä laitetaan käytäntöön?
Yhteistoiminnalla pyritään yhteiseen hyvään
Toinen asia, sääntelyä tärkeämpi seikka, jolla aitoa yhteistoimintaa voitaisiin edesauttaa olisi, että kaikki yhteistoimintaan osallistuvat pyrkisivät aitoon yhteistoimintaan, jossa on yhteinen maali. Jätettäisiin yhteistoiminnasta pois suomalaisesta työmarkkinaperinteestä tuttu vastakkainasettelu ja muistettaisiin, että yhteistoiminta ja yt-neuvottelut eivät ole erimielisyysasioiden käsittelyä, väittelytilaisuuksia tai yrityksen sisäinen ”oikeudenkäynti”, jossa yritetään löytää virheitä toisen toiminnasta.
Vinkkejä parempaan yhteistoimintaan sääntelystä riippumatta:
– Tee yhteistoiminnasta jatkuvaa
– Virallisia ja epävirallisia tapaamisia työnantajan ja henkilöstön edustajien kesken on tärkeää olla säännöllisesti
– Jaa tietoa niin paljon kuin se on mahdollista, ennakoi muutoksia
– Lujita luottamusta puolin ja toisin
– Ole aktiivinen ja muista kommunikointi
– Unohda vastakkain asettelu
– Ja mikä tärkeintä: luokaa yhteinen tavoite ja maali yhteistoiminnalle
Kirjoittaja Henna-Riikka Huhta on HR Legal Services Oy:n perustaja ja työsuhdejuridiikkaan erikoistunut konsultti.
