Skip to content
hrl@hrlegal.fi Tilaa uutiskirje
Ota yhteyttä
Yleis-hero

Vastuullisen työkäytöksen toimintamalli  

Tämä valmennuskokonaisuus on organisaatioille, jotka haluavat tunnistaa ja ratkaista työyhteisön käyttäytymiseen liittyvät ongelmat ennen niiden kärjistymistä häirintäselvityksiksi tai oikeudellisiksi riskeiksi.

Tutustu valmennusmoduuleihin Jätä yhteydenottopyyntö tai pyydä tarjous

Moni organisaatio tunnistaa, että jotain on pielessä. Työilmapiiri kiristyy. Ihmiset voivat huonosti. Mutta ongelmaa ei osata nimetä. Huono työkäytös, epäasiallinen kohtelu ja häirintä vaikuttavat suoraan työyhteisön toimintakykyyn ja tuottavuuteen.

Vastuullisen työkäytöksen toimintamalli -valmennuskokonaisuus tarjoaa esihenkilöille käytännönläheistä työoikeudellista osaamista ja varmuutta haastavien henkilöstötilanteiden käsittelyyn. Tyypillisiä arjen esimerkkitilanteita ovat esimerkiksi:
 
 
  • Epäasiallisen käytöksen jälkihoito tai ennaltaehkäisy
  • Työpaikkakiusaamisen jälkihoito tai ennaltaehkäisy
  • Jatkuvat häirintäepäilyt kuormittavat arkea
  • Työntekijä kieltäytyy työstä
  • Työntekijän aggressiivinen tai loukkaava käytös
  • Tiimin sisäiset ristiriidat
  • Huippusuorittaja, jonka käytökseen ei uskalleta puuttua

 


Valmennuskokonaisuuden tavoite: Juurruttaa yhdessä luotu toimintamalli osaksi arkea ja johtamista, vahvistaa esihenkilöiden roolia vastuullisen työkulttuurin edistäjinä sekä lisätä organisaation valmiuksia käydä haastavia keskusteluja.

Vastuullisen työkulttuurin valmennus

Sisältää 3 x 3 tunnin moduulia

Työsuhteen oikeudet ja velvollisuudet

  • Työoikeudellisen sääntelyn erityispiirteet (lyhyesti)
  • Esihenkilö työnantajan edustajana
  • Esihenkilön ja työntekijän oikeudet ja velvollisuudet
  • Työnjohto-oikeus ja sen käyttäminen
  • Esihenkilövastuu perustuu lakiin
  • Keskustelua ja esimerkkejä


TAVOITE

Esihenkilö ymmärtää asemansa työnantajan edustajana ja hahmottaa juridisen raamin, jonka puitteissa esihenkilötyötä tehdään.

Esihenkilö vastuullisen työkulttuurin rakentajana

  • Aloitus ja tavoitteet, asiakkaan mallin pohjalta
  • Mitä on huono työkäytös / epäasiallinen kohtelu, häirintä (erot ja tunnusmerkistö)?
  • Juridiset vastuut ja esihenkilövelvoitteet erityisesti epäasiallisen kohtelun tilanteissa
  • Ennaltaehkäisevä toimintakulttuuri
  • Keskustelua ja esimerkkejä


TAVOITE

Esihenkilö osaa ennaltaehkäistä, tunnistaa ja käsitellä epäasiallisen kohtelun tilanteita turvaten työntekijöiden hyvinvoinnin, työyhteisön toimintakyvyn ja työnantajan oikeudelliset velvoitteet.

Esihenkilö ja haastavat johtamiskeskustelut

  • Konkreettinen, tapauksia ja harjoitteita sisältävä valmennus
  • Havainto ja päätös toimia
  • Miten ottaa vaikeat asiat puheeksi?
  • Keskusteluun varautuminen
  • Minkä täytyy muuttua ja miten?


TAVOITE

Esihenkilö saa varmuutta ja käytännön työkaluja vaikeiden asioiden puheeksi ottamiseen sekä keskusteluihin, jotka tukevat luottamusta ja aikaansaavat muutosta.

Miten organisaatio hyötyy valmennuksesta?

Selkeä malli. Rohkeampi johtaminen. Vahvempi työrauha.

Timantti_ikoni_Pink
Yhteinen ja arkeen soveltuva vastuullisen työkäyttäytymisen malli
Timantti_ikoni_Pink
Selkeät toimintamallit siihen, milloin ja miten puututaan
Timantti_ikoni_Pink
Turhat epäasiallisen kohtelun ilmoitukset vähenevät
Timantti_ikoni_Pink
Esihenkilöt saavat varmuutta puheeksiottoon
Timantti_ikoni_Pink
Työhyvinvointi ja tuottavuus kasvavat
Timantti_ikoni_Pink
Työnantajariskit ja mainehaitat pienenevät

Miksi johdon kannattaa kiinnostua vastuullisen työkäytöksen toimintamallin vahvistamisesta?

Vastuullinen työkulttuuri ei ole pehmeä arvo. Se on riskienhallintaa, tuottavuuden turvaamista ja työnantajabrändin suojaamista. Ilman ennakointia riskit ovat merkittäviä: sairauspoissaolot, vaihtuvuus, häirintäselvitykset ja mainehaitat maksavat.

Kun toimintamalli on määritelty ja esihenkilöt valmennettu, organisaatio voi osoittaa toimivansa johdonmukaisesti ja lainmukaisesti.

Usein kysytyt kysymykset

 

Mitä vastuullisen työn toimintamalli tarkoittaa?

chevron down
Vastuullisen työkäytöksen toimintamalli on organisaation yhteinen tapa ehkäistä, tunnistaa ja käsitellä epäasiallista käytöstä, häirintää sekä muita työyhteisön toimivuutta kuormittavia tilanteita. Se antaa esihenkilöille selkeät toimintatavat siihen, miten tilanteisiin puututaan johdonmukaisesti, oikea-aikaisesti ja lainmukaisesti.
 
Vastuullisen työkäytöksen toimintamalli -valmennuskokonaisuus tarjoaa esihenkilöille käytännönläheistä työoikeudellista osaamista ja varmuutta haastavien henkilöstötilanteiden käsittelyyn.  

Mitä on huono työkäytös, epäasiallinen kohtelu ja häirintä?

chevron down

Huono työkäytös voi olla esimerkiksi toistuvaa epäasiallista puhetta tai sovittujen pelisääntöjen rikkomista.

Epäasiallinen kohtelu tarkoittaa työntekijään kohdistuvaa loukkaavaa tai syrjivää käyttäytymistä.

Häirintä on lainvastainen teko, jolla on omat tunnusmerkkinsä ja jonka työnantajalla on velvollisuus selvittää. 

Lue myös: Häirintäselvitys on hälytysmerkki johdolle

Mitkä ovat esihenkilön juridiset vastuut epäasiallisen kohtelun tilanteissa?

chevron down

Esihenkilö toimii työnantajan edustajana ja hänen tulee puuttua tietoonsa tulleeseen epäasialliseen kohteluun viivytyksettä. Vastuu perustuu lainsäädäntöön ja työnantajan huolehtimisvelvoitteeseen. 

Lue myös: Häirintäselvitys on hälytysmerkki johdolle

Mitä tarkoittaa ennaltaehkäisevä toimintakulttuuri?

chevron down

Ennaltaehkäisevä toimintakulttuuri tarkoittaa selkeitä pelisääntöjä, johdonmukaista puuttumista ja avointa keskustelua ennen kuin tilanteet kärjistyvät. 

Voiko hyvän suoriutujan huonoon käytökseen puuttua?

chevron down

Hyvän suoriutujan huonoon käytökseen voi puuttua. Työsuhteen velvoitteet koskevat kaikkia, riippumatta suoritustasosta.

Milloin häirintäselvitys on tehtävä?

chevron down

Työnantajan on ryhdyttävä toimenpiteisiin viimeistään silloin, kun se saa tiedon mahdollisesta häirinnästä tai epäasiallisesta kohtelusta (arkikielessä usein työpaikkakiusaamisesta). Kirjallista ilmoitusta ei edellytetä, eikä työnantajavastuu poistu sillä, että työntekijä ei halua selvitystä tehtävän.

 

Lue myös: Häirintäselvitys on hälytysmerkki johdolle

 

Rakennetaanko organisaatiollenne selkeä vastuullisen työkäytöksen toimintamalli? Jätä yhteydenottopyyntö tai pyydä tarjous

Eeva Engfelt

show bio

Johtaja: Juridiset palvelut, Senior HR & Legal Consultant

Olen koulutukseltani juristi ja vastaan HR Legalin juridisista palveluista.

Olen koulutukseltani juristi ja sertifioitu coach. Urallani olen toiminut työnantajaliitossa, asianajajana sekä erityyppisissä yksityisissä ja julkisissa organisaatioissa henkilöstöjohtajana ja -päällikkönä. Asiakastoimeksiannoissa taustani mahdollistaa HR-juridiikan ja henkilöstöjohtamisen hyödyntämisen unohtamatta vahvaa liiketoimintanäkemystä. Työskentelyotteeni on tavoitteellinen, selkeä ja yksinkertaisuuteen pyrkivä.

Ollaan mielellään yhteyksissä teille parhaan mahdollisen HR-ratkaisun löytämiseksi.


Vahvuusalueeni
▪ Strateginen henkilöstöjohtaminen
▪ Sertifioitu coach
▪ HR-juridiikka
▪ Johtamisen ja esihenkilötyön tukeminen
▪ Työlainsäädäntö
▪ Häirintäselvitykset

+358 50 327 6857

Varaa aika kalenterista

Maria "Maisa" Setälä

show bio

Johtaja: HRD-palvelut, Senior HR & Legal Consultant, Partner

 Vastaan HR Legalin HRD-palveluista.

Olen työsuhdejuristi, jonka sydän sykkii palkitsemiselle ja hyvälle johtamiselle. Olen toiminut esihenkilönä, työsuhdepäällikkönä ja HR-vuokrapäällikkönä erilaisissa toimeksiannoissa ja avaan mielelläni kokemuksia niihin liittyen. Uskon, että työelämästä saadaan työelämystä arkisilla teoilla, arvostavalla johtamisella ja tekemällä perusasioita pitkäjänteisesti oikein.

Kohtaan useimmiten asiakkaamme tilanteissa, missä kompleksisiin asioihin tarvitaan selkeyttä ja suuntaa sekä kokemusten tuomaa varmuutta. Monet solmut aukeavat yhdessä sparrailemalla, olisi ilo olla teille avuksi. Voit varata ajan kalenteristani!

Vahvuusalueeni
▪ Palkitseminen
▪ Palkka-avoimuus
▪ Esihenkilötyö

 

+358 40 0949 013

Varaa aika kalenterista
graphic

Miten voimme auttaa sinua?

Kerro se meille. Olemme valmiina auttamaan.

Ota yhteyttä
graphic