Tasa-arvolakiin on tullut muutoksia 1.10.2026 alkaen, joiden tavoitteena on vähentää työelämässä tapahtuvaa raskaus- ja perhevapaasyrjintää. Muutokset koskevat kaiken kokoisia työnantajia.
Tässä kirjoituksessa käymme läpi tiivistetysti lakiin kirjatut muutokset. Tarkempia taustatietoja uudistuksesta löytyy Sosiaali- ja terveysministeriön sivuilta.
Työelämän syrjintäkieltoa täsmennettiin
Tasa-arvolain mukaista työelämän syrjintäkieltoa on täsmennetty niin, että myös vanhemmuuteen ja perheenhuoltovelvollisuuteen perustuva syrjintä on työelämässä kielletty.
Muutoksen tarkoituksena on vahvistaa työntekijöiden suojaa tilanteissa, joissa henkilö voisi joutua epäedulliseen asemaan esimerkiksi perhevapaiden käyttämisen, vanhemmuuden tai perheenhuoltovelvollisuutensa vuoksi.
Syrjintäkielto koskee sekä vakituisia että määräaikaisia työsuhteita.
Työnantajan selvitysvelvollisuus määräaikaisuuden päättyessä
Merkittävin lakimuutos koskee määräaikaisia työsuhteita.
Muutoksen myötä työnantajan on ilman erillistä pyyntöä annettava kirjallinen selvitys määräaikaisuuden päättymisen syistä tai työsuhteen jatkamatta jättämisestä viivytyksettä, kuitenkin viimeistään määräaikaisuuden päättyessä silloin, jos määräaikaisessa työsuhteessa oleva on työsuhteensa aikana ilmoittanut raskaudesta, synnytyksestä tai työsopimuslain 4 luvussa tarkoitetusta perhevapaasta taikka käyttänyt tällaisia perhevapaita, joita ovat:
- Raskausvapaa
- Erityisraskausvapaa
- Vanhempainvapaa
- Osittainen vanhempainvapaa
- Osittainen erityisraskausvapaa
- Hoitovapaa
- Osittainen hoitovapaa
- Tilapäinen hoitovapaa
- Poissaolo pakottavista perhesyistä
- Poissaolo perheenjäsenen tai muun läheisen hoitamiseksi
- Omaishoitovapaa
Esimerkki: Mikko ja työnantaja ovat tehneet määräaikaisen työsopimuksen, jossa Mikon määräaikaisuuden perusteena on sijaisuus työntekijä Maijan raskaus- ja vanhempainvapaan aikana. Mikko on määräaikaisuutensa aikana ollut kolme päivää pois työstä TSL 4 luvun 7 §:n mukaisen pakottavan perhesyyn vuoksi. Mikko on asianmukaisesti ilmoittanut tästä työnantajalle ja asia on ok.
Lainmuutoksen myötä työnantajan on, ilman Mikon pyyntöä, viimeistään hänen määräaikaisuutensa päättyessä, annettava Mikolle kirjallinen selvitys määräaikaisuuden päättymisen syistä, koska Mikko on käyttänyt TSL:n 4 luvussa tarkoitettua perhevapaata. Esimerkissämme sekä Mikko että työnantaja tietävät määräaikaisuuden perusteena olevan sijaisuuden. Työnantajalle kysymys on kuitenkin pakottavasta velvoitteesta antaa selvitys määräaikaisuuden päättymisen syistä tai työsuhteen jatkamatta jättämisestä ilman Mikon pyyntöä. Työnantajan prosessien tulee olla kunnossa siten, että esimerkiksi Mikon kolmen päivän poissaolo pakottavasta perhesyystä laukaisee selvitysvelvollisuuden, kun Mikon määräaikaisuus lähestyy loppuaan.
On syytä huomata, että työsopimuslain 4 luku on varsin kattava ja selvitysvelvollisuuden laukaisevat TSL:n 4 luvun perheeseen ja hoivavastuisiin liittyvät poissaolot vanhemmuuteen liittyvien vapaiden lisäksi.
Hyvitysvastuu ja hyvityksen vaatimista koskeva määräaika
Syrjinnän kieltoa rikkonut työnantaja voidaan velvoittaa maksamaan loukatulle tasa-arvolain mukaista hyvitystä.
Hyvitysvastuu koskee myös vuokratyövoimaa käyttäviä yrityksiä tilanteissa, joissa yritys työhön ottaessaan, tehtävään tai koulutukseen valitessaan, palvelussuhteen kestosta tai jatkumisesta tai palkka- tai muista palvelussuhteen ehdoista päättäessään menettelee niin, että henkilö joutuu epäedullisempaan asemaan raskauden, vanhemmuuden tai perheenhuoltovelvollisuuden perusteella.
Kanne tasa-arvolain mukaisesta hyvityksestä tulee nostaa kahden vuoden kuluessa syrjinnän kiellon rikkomisesta.
Mitä työnantajan kannattaa tehdä?
Me HR Legalilla autamme päivittämään toimintamallit, asiakirjat ja esihenkilöohjeistukset vastaamaan muuttunutta sääntelyä sekä tunnistamaan ne käytännön tilanteet, joissa riskit yleensä syntyvät. Ota yhteyttä!
