HR LEGAL FORUM HELSINKI 2023: Kohti rohkeaa ja sosiaalisesti vastuullista henkilöstötyötä

Mistä rakentuu arjessa strategiset kyvykkyydet sosiaalinen vastuu ja työntekijäkokemus huomioiden?

Sosiaalisesta vastuusta ja työntekijäkokemuksesta puhutaan paljon. Monesti keskusteluista puuttuu kuitenkin konkretia ja sen pohdinta, miten näihin voi vaikuttaa käytännössä. Lisäksi unohdetaan myös perustan tärkeys: lisäarvoa on vaikea rakentaa, jos pohja puuttuu.

Menestystä syntyy yhdistämällä työntekijäkokemus ja asiakaskokemus niin että vastuullisuus on sisäänrakennettu molempiin.

Koska HR-tehtävissä toimitaan usein organisaation solmukohdissa ja HR on mukana rakentamassa inhimillistä kokonaisuutta, on tärkeää ymmärtää, miten HR voi tukea sekä strategisella että operatiivisella tasolla organisaation sosiaalista vastuuta ja työntekijäkokemusta.

Puheenvuorossa tuodaan näkökulmia siihen, millaisia inhimillisen pääoman rakenteita organisaatioissa on, miten arjen rakenteilla voi tukea sosiaalisen vastuun sekä työntekijäkokemuksen kasvua ja miten kokonaisuudesta rakentuu strategiset kyvykkyydet.

Kenelle? Johdolle, HR:lle.

Konflikteista työrauhaan: Häirintäselvittely ja työyhteisösovittelu

Eeva Engfelt, Päivi Seppälä

”Kukaan ei ole ottanut vaikeita asioita esille, koska silloinhan konfliktit pahenevat. Eikö ole parempi olla vaan hissukseen?”
”Meillä on suuret sairauspoissaolomäärät ja vaihtuvuus riitojen takia, voiko niille tehdä jotain?”

Häirintä ja häirintäkokemukset ovat yhä kasvava ilmiö, joka pahimmillaan vaurioittaa merkittävästi organisaation julkisuus- ja työnantajakuvaa sekä työntekijöiden sitoutumista. Organisaatiot eivät edelleenkään tunnista häirintäepäilyn laukaisemia juridisia velvoitteitaan vaan toimivat usein juridisesta näkökulmasta riittämättömästi.

Itse häirintätilanteen lainmukaisen selvittämisen lisäksi tilanteen jälkihoito on tärkeässä roolissa – se miten työrauhan ja tuottavuuden saa taas palautettua työyhteisöön.

Kaikissa työpaikoissa on välillä haastavia tilanteita, jännitteisiä tilanteita ja vuorovaikutusongelmia. Hyvän työpaikan erottaa kuitenkin siitä, että siellä myös vaikeisiin asioihin tartutaan rohkeasti ja ne hoidetaan kunnialla loppuun asti.

Puheenvuorossa keskustellaan työpaikan haasteellisista häirintä- ja konfliktitilanteista, jotka vaativat usein organisaation ulkopuolista apua tilanteen selvittämiseen. Mistä löytää rohkeus puuttua tilanteeseen? Onko toimimisvelvollinen esihenkilö vai HR? Missä vaiheessa on syytä kääntyä sovittelijan puoleen?

Aihetta lähestytään seuraavien kysymysten kautta:

• Mitä tapahtuu, kun esihenkilö epäilee häirintää tai hänelle ilmoitetaan häirinnästä?
• Onko toimimisvelvollinen häirityn esihenkilö vai HR?
• Onko mahdollista, että häirintäilmoituksia tehdään kiusantekona?
• Mitä jos häiritty ei haluakaan asian tulevan ilmi häiritsijälle?
• Miten tilanne tulisi jälkihoitaa?

Kenelle? HR:n edustajalle, linjajohdolle ja jokaiselle esihenkilölle, joka haluaa saada lisää konkreettisia työkaluja haastavien esihenkilötilanteiden käsittelyyn.

Puuttuminen ja esihenkilötyö – hyvä johtaminen ja rohkeus puuttua

Markus Stenholm

Toimitko esihenkilönä terveen ja turvallisen työyhteisön takaajana – myös oman tiimisi mielestä?
Jäädäkö seuraamaan tilannetta vai ryhtyäkö toimeen?

Yhteiskunnassamme raja epäasiallisen ja hyväksyttävän puheen ja käyttäytymisen välillä on hämärtymässä. Yleisen asenneilmapiirin kovetessa on hyvä palauttaa mieleen, mihin esihenkilön velvollisuus puuttua epätoivottuun käytökseen oikein perustuu.

Esihenkilön ei milloinkaan tule suvaita tiimissään häirintää tai epäasiallista käytöstä, vaan hänen tulee puuttua ongelmatilanteisiin tarvittaessa. Mutta milloin ja miten esihenkilön kuuluu toimia? Voiko hän käyttää puuttumisen suhteen omaa harkintaa? Mitä hänen tulee joka tapauksessa huomioida?

Esihenkilön kuuluu selkeästi tiedostaa, että rohkeus ja kyky puuttua asianmukaisesti tietoonsa tulleisiin epäkohtiin on hyvän henkilöstöjohtamisen ja esimiestyön tärkeimpiä kulmakiviä. Puheenvuoron aikana keskustelemme hyvästä johtamisesta ja siitä, kuinka löytää rohkeus puuttua haastaviin ja epäasiallisiin tilanteisiin.

Kenelle? Johdolle, HR:lle ja erityisesti uusille esihenkilöille.

Yhteenveto