YT-laki uudistettiin kokonaisuudessaan vuonna 2022. Uusi laki pyrkii parantamaan työnantajan ja henkilöstön välistä vuorovaikutusta sekä luomaan puitteet yrityksen ja työyhteisön kehittämiselle.
Käytännössä uusi YT-laki ei mullistanut lakiin perustuvaa yhteistoimintaa, vaan kyse on osin täsmennyksistä ja rakenteellisista muutoksista aiempaan lakiin. Joka tapauksessa myös uusi YT-laki on sellainen, josta jokaisen lain piiriin kuuluvan työnantajan on syytä olla kiinnostunut.
Uuden YT-lain osalta on muistettava:
- Uusi YT-laki on edelleen menettelytapalaki eli se säätää prosessin, jonka mukaan henkilöstön kanssa käydään vuoropuhelua tietyissä tilanteissa.
- Myös uudessa YT-laissa YT-menettelyn osapuolina ovat edelleen työnantaja ja henkilöstö. Uudessa YT-laissa kuitenkin korostuu yhteistoiminnan edustuksellinen luonne, jossa yhteistoimintaa käy henkilöstön puolelta henkilöstön edustaja, kuten luottamusmies tai luottamusvaltuutettu.
- Päätöksenteon ja muutosneuvottelujen välinen suhde on säilynyt entisellään myös uudessa YT-laissa. Tietyistä asioista käydään siis neuvottelut, mutta päätökset tekee ja niistä vastaa työnantaja.
- Uusi YT-laki jakautuu kolmeen osaan: jatkuvaan vuoropuheluun, muutosneuvotteluihin ja hallintoedustukseen.
- Sisällöllisesti isoin muutos uudessa laissa koskee jatkuvaa vuoropuhelua.
- Hallintoedustuksessa kyse on keskeisesti siitä, että hallintoedustuslain säännökset on siirretty uuteen YT-lakiin.
- YT-lain tiukimmat muotovaatimukset ja rankimmat seuraamusuhkat koskevat edelleen työvoiman vähentämistä. Lisätietoja näistä on seuraavissa kappaleissa.
Uuden YT-lain tiukimmat muotovaatimukset koskevat edelleen vähentämisneuvotteluja
Työvoiman vähentämisneuvotteluita koskeva hyvitysseuraamus on säilynyt myös uudessa YT-laissa. Seuraamuksen enimmäismääräksi on uuden lain voimaan astuessa asetettu 35.000 euroa työntekijää kohden, jos prosessin vaatimuksia ei onnistuta noudattamaan. Tämä on merkittävä riski työnantajalle ja edellyttää työnantajalta tehokasta ja hyvin suunniteltua prosessin toteutusta myös uuden YT-lain piirissä.
Aiemman YT-lain haasteena oli sen vaikeaselkoisuus ja monimutkaisuus. Vanha laki koettiin pääosin muotoseikkoihin ja erilaisiin määräaikoihin perustuvaksi menettelytapalaiksi. Fokus oli pahimmillaan ollut sanktioiden välttämisessä ja virheiden etsimisessä sen sijaan, että prosessissa olisi keskitytty aitoon vuoropuheluun.
Tähän dilemmaan ei saatu ainakaan isoa helpotusta uuden YT-lain myötä. Tämä johtuu pitkälti siitä, että vähentämisneuvotteluja koskevat edelleen tiukat muotovaatimukset ja hyvin ankara hyvitysseuraamus myös uudessa laissa. YT-lakiin lisättiin myös uutena säännöksenä henkilöstölle oikeus esittää neuvotteluissa käsiteltäväksi kirjallisia ehdotuksia ja vaihtoehtoisia ratkaisuja. Vaikka säännöksen tarkoitus uudessa laissa on lisätä vuorovaikutusta, sitä kuitenkin lisättiin muoto edellä.
Kun siis vuoropuhelusta on tehty uudessa YT-laissa osittain jopa entistä muodollisempaa, niin riskienhallinnan merkitys ja suunnitelmallinen eteneminen YT-neuvotteluissa korostuvat entisestään. Toisaalta uuteen lakiin sisältyvä säännös henkilöstön kirjallisista ehdotuksista ja vaihtoehtoisista ratkaisuista voi helpottaa neuvottelujen osapuolia rytmittämään neuvottelujen etenemistä entistä tehokkaammin. Ideaalisti uusi YT-laki siis tuo neuvotteluihin johdonmukaisemmin keskusteltavaksi myös henkilöstön puolelta jäsennellyt ja perustellut ehdotukset ja ratkaisut.
Kaikkinensa vähentämisneuvottelujen läpivienti myös uuden YT-lain puitteissa vaatii resursseja, osaamista ja suunnittelua. Jo yksin neuvottelun tekninen toteuttaminen ja YT-lain muotovaatimusten noudattaminen edellyttävät tehokasta suunnittelua, selkeää vastuunjakoa sekä riittävän ajankäytön ja osaamisen varmistamista. Tutustu tarkemmin muutosneuvotteluiden vaiheisiin.
Yhteistoimintalain mukaiset neuvottelut muissa tilanteissa kuin työvoimaa vähennettäessä
Myös uusi YT-laki edellyttää työvoiman vähentämisneuvottelujen ohella neuvottelujen toteuttamista tietyissä työnjohtovallan piiriin kuuluvissa muutoksissa. Näillä tarkoitetaan sellaisia muutoksia, jotka eivät vaadi yksipuolisesti toteutettuna irtisanomisperustetta. Keskeisenä asiana säilyy myös uudessa laissa sen arviointi, milloin kyse on sellaisesta olennaisesta muutoksesta, joka voidaan toteuttaa työnjohto-oikeudella, mutta josta on käytävä neuvottelut ennen päätöksentekoa. Uusi YT-laki ei tuonut tähän arviointiin uutta ja myös itse prosessi on pitkälti entisenkaltainen. Rakenteellisena muutoksena työnjohtovallan piiriin kuuluvat muutokset ja työvoiman vähentämistä koskevat neuvottelut ovat uudessa YT-laissa saman luvun alla.
Jatkuva vuoropuhelu uudessa YT-laissa
Uuden YT-lain keskeisin uutuus on jatkuva vuoropuhelu. Uusi laki edellyttää, että työpaikalla käydään säännönmukaista vuoropuhelua yrityksen ja työyhteisön toiminnan kehittämiseksi. Isommissa organisaatioissa vuoropuhelukokous tulee pitää uuden lain mukaan työnantajan ja henkilöstöedustajan välillä vähintään neljännesvuosittain, ellei muuta sovita. Työntekijämäärältään pienemmissä, alle 30 työntekijän organisaatioissa vuoropuhelua on puolestaan käytävä vähintään kaksi kertaa vuodessa, ellei muuta sovita.
Peruslähtökohtana uudessa laissa on vuoropuhelun toteuttaminen edustuksellisesti eli työnantajan ja henkilöstön edustajien välillä. Jos henkilöstöllä ei kuitenkaan ole edustajaa, työnantajan tulee toteuttaa uuden YT-lain mukainen vuoropuheluvelvoite käsittelemällä laissa tarkoitetut asiat vähintään kerran vuodessa henkilöstölle järjestettävässä yhteisessä tilaisuudessa.
Uusi laki pyrkii rakentamaan vuoropuhelusta vakiintunutta toimintatapaa, jonka kautta työnantaja ja henkilöstö voivat vaihtaa ajatuksia kulloinkin ajankohtaisista kysymyksistä. Vuoropuhelun piiriin kuuluvien asioiden kirjo on hyvin laaja uudessa YT-laissa. Tarkoituksena on, että työnantaja ja henkilöstö arvioivat yhdessä, mitkä kysymykset ovat keskeisiä kyseisellä työpaikalla.
Jatkuvan vuoropuhelun työkaluksi uusi YT-laki esittelee työyhteisön kehittämissuunnitelman, joka vastaa pitkälti aiemman YT-lain mukaista henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaa. Lisäksi uudessa YT-laissa on asetettu työnantajalle velvollisuus antaa henkilöstölle säännöllisesti tiettyjä tietoja.
On hyvä huomata, että uuden YT-lain mukaisen jatkuvan vuoropuhelun yhteydessä saattaa tulla käsiteltäväksi myös neuvotteluiden piiriin kuuluvia asiakokonaisuuksia sellaisessa vaiheessa, jossa neuvotteluiden käynnistäminen ei ole vielä ajankohtaista. Uuden lain tausta-ajatuksena onkin se, että henkilöstön kannalta keskeisiä asioita ja kehityskulkuja käsitellään jatkuvassa ja säännönmukaisessa vuoropuhelussa. Siirtymä YT-lain mukaisiin neuvotteluihin tulee puolestaan ajankohtaiseksi siinä vaiheessa, kun työnantajalla on jo selvä suunnitelma, mitä on tarve muuttaa ja miten suunnitellut muutokset vaikuttaisivat osaltaan henkilöstöön.
Yhteistoimintalaki sisältää jatkossa säännökset hallintoedustuksesta
YT-lain kokonaisuudistuksen myötä hallintoedustuslaki siirtyi osaksi YT-lakia. Tältä osin uuden YT-lain säännöksiä sovelletaan vain, jos työntekijöitä on vähintään 150. Hallintoedustus toteutetaan edelleen ensisijaisesti sopimalla ja laki sisältää toissijaiset määräykset hallintoedustuksen toteuttamisesta, jos järjestelystä ei päästä sopimukseen. Uutta laissa on hallintoedustuksen järjestämistä koskeva laadullinen vaatimus. Uuden lain mukaan henkilöstön edustus on toteutettava sellaisessa hallintoelimessä, joka käsittelee tosiasiallisesti tärkeitä liiketoimintaa, taloutta ja henkilöstön asemaa koskevia kysymyksiä. Lisäksi uusi laki sisältää hallintoedustajalle oikeuden saada koulutusta, joka on tarpeen hänen tehtävänsä hoitamiseksi yrityksen hallintoelimessä.
Uusi YT-laki – mikä oikeastaan muuttui?
Loppujen lopuksi uusi YT-laki ei välttämättä tuonut isoja muutoksia yhteistoimintaan. Uuden lain mukaisessa jatkuvassa vuoropuhelussa on tavoitteena löytää yhteisymmärryksessä kyseisellä työpaikalla paras tapa käsitellä laissa tarkoitettuja asiakokonaisuuksia. Uusi laki jättää näin ollen työnantajalle ja henkilöstölle paljon vapauksia ja myös vastuuta päättää vuoropuhelun toteutuksesta.
Muutosneuvottelujen osalta tilanne on puolestaan myös uudessa YT-laissa edelleen se, että työnantajalla saa ja pitääkin olla suunnitelma ennen neuvottelujen aloittamista. Uusi laki sinällään hakee vahvempaa vuorovaikutusta myös neuvotteluihin, osin muodon kustannuksella, mutta ideaalisti tehokkaampaan ja jäsennellympään vuoropuheluun kannustaen. Joka tapauksessa myös uuden YT-lain piirissä korostuvat suunnitelmallisuus, osaaminen ja riittävän ajan varaaminen lain mukaisten menettelyjen toteuttamisessa. Perusta voidaan luoda hyvällä, toimivalla ja säännönmukaisella vuoropuhelulla, jossa sekä työnantajan että henkilöstön edustajilla on selkeä ymmärrys työpaikan jatkuvan vuoropuhelun raameista ja rakenteista. Muutostilanteissa säilyy edelleen vahva muodollinen vire erityisesti vähentämisneuvotteluissa, minkä vuoksi riskienhallinta tulee myös jatkossa vaatimaan vankkaa ammattitaitoa ja osaamista.
Kooste
- YT-menettelyn kulmakivet ovat säilyneet ennallaan. Laki säätää menettelystä, jonka mukaan työnantajan ja henkilöstön välillä käydään vuoropuhelua tietyissä tilanteissa. Päätökset kuitenkin tekee ja niistä vastaa työnantaja.
- Uusi YT-laki on jakautunut kolmeen osaan: jatkuvaan vuoropuheluun, neuvotteluihin ja hallintoedustukseen.
- Sisällöllisesti isoin muutos uudessa laissa on koskenut jatkuvaa vuoropuhelua. Laki pyrkii rakentamaan vuoropuhelusta vakiintunutta toimintatapaa, jonka kautta työnantaja ja henkilöstö voivat vaihtaa säännönmukaisesti ajatuksia kulloinkin ajankohtaisista kysymyksistä.
- Hallintoedustuksessa kyse on ollut keskeisesti siitä, että hallintoedustuslain säännökset siirrettiin osaksi yhteistoimintalakia.
- Muutostilanteissa työnjohtovallan piiriin kuuluvat muutokset (vanhan YT-lain 6 luku) ja työvoiman vähentämistä koskevat neuvottelut (vanhan YT-lain 8 luku) ovat uudessa YT-laissa saman luvun alla.
- YT-lain tiukimmat muotovaatimukset ja rankimmat seuraamusuhkat koskevat myös uudessa laissa työvoiman vähentämistä. Vuorovaikutusta on haettu lisää, osin muodon kustannuksella, mutta ideaalisti tehokkaampaan ja jäsennellympään vuoropuheluun kannustaen. Joka tapauksessa myös uuden YT-lain piirissä korostuvat suunnitelmallisuus, osaaminen ja riittävän ajan varaaminen lain mukaisten menettelyjen toteuttamisessa erityisesti työvoiman vähentämistilanteissa.