Olen oman urani alkupuolella toteuttanut muutamia riitajuttuja käräjäoikeudessa ja työtuomioistuimessa asiakkailleni. Näin riittävästi todetakseni ensinnäkin, että riitely oikeussaleissa ei ollut minun juttu. Alkoi tuntumaan siltä, että pykälien halkominen toisen osapuolen edun mukaisesti, ei linkittynyt juuri millään tavalla arkeen eikä tosielämään. Pahimmillaan koko riita karkasi niin kauaksi sen osapuolista, että hekään eivät enää tunnistaneet itseään koko tarinasta. Juridiikalla ja pykälillä kikkailu voi viedä totuuden liian kauas ja tunne oikeudenmukaisuudesta kärsii.
Oma ajatukseni on, että työlainsäädäntö on tarkoitettu arkea varten. Lakien noudattaminen tulisi olla niin helppoa, että niiden mukaan toimiminen on myös uskottavaa. Erityisesti työsuhdeasioissa tunne oikeudenmukaisuudesta työyhteisöissä on keskeisessä roolissa. Johdonmukainen toiminta, yhdenvertainen ja oikeudenmukainen toiminta ovat HR-työn ytimessä. Laki auttaa tässä, mutta lopulta vaaditaan aina organisaatiokohtaista linjausta, HR-politiikkaa.
Osa asioista toki ovat mustavalkoisia kyllä tai ei asioita, mutta monet tilanteet vaativat tapauskohtaista kokonaisharkintaa, yhtiön linjausta ja tahtotilaa. Minimin toteuttaminen ei ole sama asia kuin mitä voi tehdä. Aina voi tarjota jotain parempaa. HR ja työsuhdeasiat kietoutuvat saumattomasti yhteen. Laki asettaa minimireunaehdot, yhtiön HR-linjaukset sävyn. Mitä tahansa ei voi tehdä, mutta valintoja on silti paljon. Kyse on paremminkin tahtotilasta.
Pelkällä työsuhdejuridiikalla ei pärjää, vaan tarvitaan myös HR-näkökulmaa ja inhimillistä otetta. Otetaan vaikkapa esimerkki. Myyntimies Pekka on yhtiön paras myyjä, mutta hän toistuvasti laiminlyö yhtiön pelisääntöjä ja raportointivelvollisuuksiaan. Pekka on jäämässä eläkkeelle muutaman vuoden päästä. Pekan toiminta ärsyttää muita tiiminjäseniä ja piittaamattomuus yhtiön toimintamalleista taas aiheuttaa harmaita hiuksia yhtiölle. Mitä tässä pitäisi tehdä? Onko Pekka alisuoriutuja vai mistä on kyse?
Timo Pehrmanin sanoin: Ei ole olemassa ongelmaa, mistä puhumatta jättäminen auttaisi sen ratkaisemisessa (vapaa lainaus). Vähintään siis pitäisi varmastikin keskustella Pekan kanssa. Oikea-aikainen puheeksiotto ja yhteisten pelisääntöjen kirkastaminen sekä niiden perustelu ovat lähtökohta. Mutta mitä jos hän ei tahdo muuttua tai ylipäätään ottaa haltuun yhteisiä pelisääntöjä? Tilanteeseen saadaan järjestettyä selkeä juridinen polku, jossa on myös selkeä ratkaisu, mutta onko viimeinen vaihtoehto aidosti esimerkiksi varoitus ja lopulta irtisanominen, jos tilanne ei muutu? Mielipiteitä ja valintoja on monia, eikä yksi ratkaisu ole toista parempi, mutta olennaista on tunnistaa se, että vaihtoehtoja yleensä on. Vaihtoehdoista pitää myös uskaltaa puhua ja oma kokemukseni on, että ihmisillä on jo itselläänkin hyviä vaihtoehtoja mietittynä.
Pekan tapauksessa on hyvä ymmärtää juridiikka taustalla, mutta käytännössä olennaisempaa on tunnistaa myös muut seikat, jotka vaikuttavat valintaamme. Esimerkiksi mikä on yhtiön tahtotila? Kuinka tärkeää on, että kaikki noudattavat samoja pelisääntöjä ja tekevät raportteja ajallaan. Tähän taas linkittyy ajatus yhdenvertaisesta kohtelusta. Kuinka tasapuolista on se, että Pekalle annetaan erivapaus lähteä perjantaisin puolilta päivin kalaan, kun muut jäävät tekemään vielä raporttejaan? Inhimillisyys. Jos Pekka on muutaman vuoden päästä eläkkeelle, miten tämä vaikuttaa päätöksentekoomme? Myös business-näkökulma vaikuttaa taustalla. Jos Pekka on paras myyjä, mikä vaikutus mahdollisilla kurinpidollisilla toimenpiteillä on esimerkiksi asiakkaisiin?
Kaipaatko tukea tai apua työsuhdejuridisissa kysymyksissä? Tai onko suunnitelmissa kehittää tiiminvetäjien lähijohtamisen taitoja työsuhdevalmennuksista?
Meillä on vuosien kokemus asiakkaidemme työsuhdeasioiden jatkuvasta konsultoinnista. Käytännönläheinen otteemme ottaa huomioon muutkin näkökulmat kuin juridiikan. Toteutamme myös organisaatioille räätälöityjä työsuhdevalmennuksia.