Epämääräinen tilanne työyhteisössä? Hankala tiiminjäsen? Huono työilmapiiri? Konflikti kahden tiimiläisen välillä? Saikuttaja huolena? Alisuoriutuja aiheuttaa harmaita hiuksia? Ja paljon muuta.
Kun meidän juristeihimme otetaan yhteyttä, kyse on yleensä hyvin arkisista asioista, jotka koetaan hankaliksi tai vaikeiksi. Työsuhdejuristilta kaivataan nopeaa neuvoa, joka ratkaisee ongelman. On inhimillistä haluta ratkaista tilanne nopeasti. Joissain tilanteissa saattaa suora neuvo pykälistä löytyäkin, mutta yleensä tilanne on se, että selkeää yhtä oikeaa vastausta ei ole olemassakaan. Pykälät toki auttavat, mutta kuten kokeneet konkarit tietävät: asian ratkaisemiseen vaaditaan hyvää pelisilmää, puheeksiottamisen taitoa ja ennen kaikkea kykyä nähdä kokonaisuus asian ympärillä.
Hankalista ja vaikeista tilanteista halutaan eroon, koska ne saavat usein suhteettoman suuren huomion työyhteisössä. Ne sitovat energiaa, ovat mielen päällä kaiken aikaa ja aikaa kuluu hukkaan. Jumi vain jatkuu, jos asiaa ei ratkaista – lopulta tilanne voi pahimmillaan vaikuttaa ihan kaikkeen ja sitten se onkin jo iso asia.
Työlainsäädännöstä löytyy perusratkaisumekanismit asiaan kuin asiaan työsuhteissa. Työlainsäädäntö on tarkoitettu arkeen, ei vain oikeussaleihin. Lakien noudattamisen tulisikin olla niin helppoa, että niiden mukaan toimiminen olisi myös perusteltua ja uskottavaa. Erityisesti työsuhdeasioissa tunne oikeudenmukaisuudesta työyhteisöissä on keskeisessä roolissa. Johdonmukainen toiminta, yhdenvertainen ja oikeudenmukainen toiminta ovat HR-työn ytimessä. Laki auttaa tässä, mutta lopulta vaaditaan aina organisaatiokohtaista linjausta, HR-politiikkaa. Työlainsäädäntö ja HR kulkevat käsi kädessä.
Osa asioista toki ovat mustavalkoisia kyllä tai ei asioita, mutta monet tilanteet vaativat tapauskohtaista kokonaisharkintaa, yhtiön linjausta ja tahtotilaa. Minimin toteuttaminen ei ole sama asia kuin mitä voi tehdä. Aina voi tarjota jotain parempaa. HR ja työsuhdeasiat kietoutuvat saumattomasti yhteen. Laki asettaa minimireunaehdot, yhtiön HR-linjaukset sävyn. Mitä tahansa ei voi tehdä, mutta valintoja on silti paljon. Kyse on paremminkin tahtotilasta.
Alisuoriutuminen ilmiönä on sen laatuinen, että pelkällä työsuhdejuridiikalla ei pärjää, vaan tarvitaan myös HR-näkökulmaa ja inhimillistä otetta. Otetaan vaikkapa esimerkki.
Myyntimies Pekka on yhtiön paras myyjä, mutta hän toistuvasti laiminlyö yhtiön pelisääntöjä ja raportointivelvollisuuksiaan. Pekka on jäämässä eläkkeelle muutaman vuoden päästä. Pekan toiminta ärsyttää muita tiiminjäseniä ja piittaamattomuus yhtiön toimintamalleista taas aiheuttaa harmaita hiuksia yhtiölle.
Mitä tässä pitäisi tehdä? Onko Pekka alisuoriutuja vai mistä on kyse?
Timo Pehrmanin sanoin: Ei ole olemassa ongelmaa, mistä puhumatta jättäminen auttaisi sen ratkaisemisessa (vapaa lainaus).
Vähintään siis pitäisi varmastikin keskustella Pekan kanssa. Oikea-aikainen puheeksiotto ja yhteisten pelisääntöjen kirkastaminen sekä niiden perustelu ovat lähtökohta. Mutta mitä jos hän ei tahdo muuttua tai ylipäätään ottaa haltuun yhteisiä pelisääntöjä? Tilanteeseen saadaan järjestettyä selkeä juridinen polku, jossa on myös selkeä ratkaisu, mutta onko viimeinen vaihtoehto aidosti esimerkiksi varoitus ja lopulta irtisanominen, jos tilanne ei muutu? Mielipiteitä ja valintoja on monia, eikä yksi ratkaisu ole toista parempi, mutta olennaista on tunnistaa se, että vaihtoehtoja yleensä on. Vaihtoehdoista pitää myös uskaltaa puhua ja oma kokemukseni on, että ihmisillä on jo itselläänkin hyviä vaihtoehtoja mietittynä.
Pekan tapauksessa on hyvä ymmärtää juridiikka taustalla, mutta käytännössä olennaisempaa on tunnistaa myös muut seikat, jotka vaikuttavat valintaamme. Esimerkiksi mikä on yhtiön tahtotila? Kuinka tärkeää on, että kaikki noudattavat samoja pelisääntöjä ja tekevät raportteja ajallaan. Tähän taas linkittyy ajatus yhdenvertaisesta kohtelusta. Kuinka tasapuolista on se, että Pekalle annetaan erivapaus lähteä perjantaisin puolilta päivin kalaan, kun muut jäävät tekemään vielä raporttejaan? Inhimillisyys. Jos Pekka on muutaman vuoden päästä eläkkeelle, miten tämä vaikuttaa päätöksentekoomme? Myös business-näkökulma vaikuttaa taustalla. Jos Pekka on paras myyjä, mikä vaikutus mahdollisilla kurinpidollisilla toimenpiteillä on esimerkiksi asiakkaisiin?
Kaipaatko tukea tai apua työsuhdejuridisissa kysymyksissä? Tai onko suunnitelmissa kehittää tiiminvetäjien lähijohtamisen taitoja työsuhdevalmennuksista?
Meillä on vuosien kokemus asiakkaidemme työsuhdeasioiden jatkuvasta konsultoinnista. Käytännönläheinen otteemme ottaa huomioon muutkin näkökulmat kuin juridiikan. Toteutamme myös organisaatioille räätälöityjä työsuhdevalmennuksia.