Useita vuosia sitten olin keskellä hankalaksi muodostunutta tilannetta toimiessani HR-tehtävässä ja työyhteisösovittelijana. Aluksi tietooni tuli vain puolihuolimattomasti heitettyjä kommentteja ”erään” tiimin tilanteesta. Niitä tuli sieltä täältä, mutta mikään niistä ei ollut sellainen, mikä olisi varsinaisesti edellyttänyt erityisiä toimenpiteitä. Lopulta pääluottamusmies tuli asiassa puheilleni ja tilanne alkoi hahmottumaan. Eräässä tiimissä oli puhumattomuutta, kyräilyä, mielensä pahoittamista ja itkuisuutta – tämä kaikki oli eskaloitunut kokemukseen työpaikkakiusaamisesta.
Olin hämmästynyt sillä mielestäni tässä tiimissä oli yhtä hyvä ilmapiiri kuin muissakin, mutta ilmeisesti minulta oli jäänyt jotain huomaamatta!
Jututin seuraavaksi tiiminvetäjää ja kävi ilmi, että tilanne oli mennyt akuuttiin vaiheeseen hyvin nopeasti, eikä hänkään tiennyt mistä oikein kenkä puristi. Oli kuitenkin selvää, että tilanne oli kärjistynyt ja toimeen piti ryhtyä. Työyhteisösovittelu tuntui oikealta prosessilta ratkomaan tilannetta.
Lähdin selvittämään lähtötilannetta asianmukaisella tavalla eli jututin jokaista tilanteeseen liittyvää henkilöä. Pitkään jatkunut puhumattomuus katkesi ja prosessi käynnistyi. Luottamukselliset keskustelut sisälsivät paljon informaatiota siitä, miten tilanteeseen oli tultu. Selvisi, että ongelmaksi oli muodostunut yksi tiimin jäsenistä, joka ei yksinkertaisesti puhunut, eikä koskaan tullut lounaalle muiden kanssa. Hän aloitti päivänsä huomattavasti muita aiemmin ja lähti heti pois, kun se oli mahdollista.
Työyhteisösovitteluprosessissa jouduin työyhteisösovittelijan roolissani uuteen tilanteeseen, kun henkilö ei avautunut myöskään minulle. Mitä tehdä, kun ongelmaa ei ole, ”eikä ole mitään puhuttavaa”? Lopulta sain kuitenkin myöntyvän vastauksen siihen, että hän oli valmis osallistumaan yhteiseen tiimikeskusteluun (Lue: työyhteisösovitteluun).
Kun työyhteisösovittelutilaisuuden aika tuli, otimme tuolit ja laitoimme ne ympyrän muotoon. Kerroin kaikille työyhteisösovittelun ydinajatuksen: jokaisella on oikeus puhua ja kertoa omista näkökulmistaan ja silloin ei muut puhu. Toinen peruslähtökohta on, että täällä ei olla tuomitsemassa syyllisiä tai tunnistamassa syyttömiä, saati toteamassa kuka oli oikeassa ja kuka ei. Tässä kohtaa monella fiilis laskee, sillä usein odotusarvona on, että syyllinen on löydyttävä! Sovittelijan tehtävänä on pysyä lujana ja ohjata tilannetta luottamukselliseen, arvostavaan ja mahdollisimman avoimeen keskusteluun.
Kun sitten keskustelu alkoi, jokainen kertoi vuorollaan omista havainnoistaan ja tuntemuksistaan. Henkilö, jota kaikki epäilivät ”syylliseksi”, kuunteli rauhallisesti jokaista ja käytti oman puheenvuoronsa viimeisenä. Hän kertoi, että hän ei ollut ollenkaan ymmärtänyt, että muut olivat kokeneet hänen käytöksensä loukkaavana ja ikävänä. Hän kertoi, että hän on ihminen, joka pitää omat asiat omina asioinaan, eikä mielellään puhu niistä kenellekään. Mutta tässä tilanteessa hän halusi kertoa kaikille, että hänellä oli kuormittava tilanne päällä, sillä taloudelliset huolet ja lähiomaisen terveyden tilanne veivät voimat.
Tilanne muuttui sataprosenttisesti. Muut olivat ihmeissään, että tästäkö oli kyse! Toisaalta he olivat pahoillaan, että eivät olleet osanneet olla tukena, vaan olivat nyt vain pahentaneet kollegansa tilannetta. Tilanne siis ratkesi vielä nopeammin kuin se oli syntynyt.
Työyhteisösovittelussa sovinto syntyy puhumalla.
Työyhteisösovittelu laittaa aina muutoksen liikkeelle. Prosessiin on luotettava. Työyhteisösovittelu ei aina pääty kaikkien mielestä optimaalisella tavalla. Eikä sovintoa aina välttämättä synny. Mutta, työyhteisösovittelu prosessina antaa kuitenkin aina kaikille mahdollisuuden katsota tilannetta myös muiden näkökulmasta ja tilaa puhua omista ajatuksista, tunteista ja kokemuksista. Kuuntelemalla ja kuulemalla muiden puhetta on mahdollista saavuttaa työrauha työyhteisösovittelun päätteeksi.