Näin otat vastuullisen osallisuuden osaksi johtamisjärjestelmää

Erilaiset tutkimukset ovat jo pitkään osoittaneet sen, että vaikutusmahdollisuudet omaan työhön lisäävät motivaatioita ja sitoutumista niin työhön kuin erilaisiin muutoksiinkin. Lisäksi osallistava johtaminen lisää mahdollisuuksia hyödyntää kaikkien organisaation jäsenten osaamista ja ajattelua, jolloin uudet ideat ja erilaiset näkökulmat buustaavat organisaatioiden uudistumiskykyä eteenpäin.

Osallisuuden kokemus sekä kyky ja halu ottaa vastuuta, vaikuttavat työntekijöiden ”omistajuuden kokemukseen” kasvattaen sisäisen yrittäjyyden asennetta. Myös päätöksenteon vieminen lähemmäksi sinne, missä työ tehdään, lisää organisaation ketteryyttä ja usein sitä kautta myös kilpailukykyä.

Miten lisätä työntekijöiden vaikutusmahdollisuuksia ja osallisuuden kokemusta organisaatioiden arjessa? Miten työntekijöiden osallistaminen kehittämiseen ja päätöksentekoon haastaa perinteistä johtamismallia ja miten osallisuutta voisi askel askeleelta lisätä? Missä kulkee raja itseohjautuvuudelle? Emme saa kuitenkaan sekoittaa osallisuutta ja työnantajan työnjohto-oikeutta.

Jokainen organisaatio on oma kokonaisuutensa omine kulttuureineen, arvoineen, strategioineen, toimintatapoineen sekä henkilöstöineen. Mitään yhtä tietä ”onneen” ei luonnollisestikaan ole. Kun olemme tunnistaneet tarpeen lisätä osallisuutta, tulee meidän ymmärtää mitä se meidän organisaatiossa voisi tarkoittaa ihan käytännön tasolla.

Meidän tulee ymmärtää, että kyseessä on aina muutos. Riippuen organisaation nykytilanteesta, voi muutos osallistaviin toimintatapoihin ja johtamisjärjestelmään olla joko pieni tai äärimmäisen suuri. Jos nykyinen kulttuuri on lähtökohtaisesti vielä melko perinteinen ja organisaatiossa ollaan totuttu siihen, että työntekijöille kerrotaan mitä ollaan päätetty ja miten toimitaan, niin muutos osallistavampaan kulttuurin voi olla melkoinen kulttuurishokki.

Pahimmillaan se, että yritetään saada työntekijät ottamaan itse vastuuta kehittämisestä ja tekemään työhönsä liittyviä päätöksiä, voi johtaa turvattomuuden tunteeseen ja vastustukseen. Vaatiihan itseohjautuvampi toimintatapa työntekijöiltä enemmän kuin se, että joku muu kertoo miten ja mitä tehdään.

Kulttuurimuutos vie aina aikaa ja sitä voidaan alkaa rakentamaan myös pienin askelin tai kokeiluin. Onnistuneet toimintamallit voidaan ottaa laajemmin käyttöön, kun niitä on ensin kokeiltu pienemmässä mittakaavassa.

Tässä ajatuksiani siitä, minkälaisia askeleita tällainen muutos tyypillisesti vaatii.

Askeleet kohti osallistavampaa johtamisjärjestelmää

1. Nykytilanteen tunnistaminen

• Mikä on nykyinen toimintatapa, kulttuuri ja johtamisjärjestelmä?
• Kuinka suuresta kulttuurillisesta muutoksesta on kyse?
• Voisiko pienet kokeilut jo auttaa muuttamaan toimintaa osallistavammaksi?
  

2. Yhteinen ymmärrys tavoitteesta ja sen tekeminen näkyväksi kaikille

• Johdon yhteinen sitoutuminen ja ymmärrys siitä, mitä halutaan tavoitella ja minkä takia?
• Riittävä viestintä organisaatioon. Miksi haluamme muutoksia (on ne sitten isoja rakenteellisia muutoksia tai pieniä kokeiluja) ja miten nämä toteutetaan?
• Mitä hyötyä muutoksista on organisaatioille, tiimeille ja yksilöille?
  

3. Johdon ja esihenkilöiden osaamisen varmistaminen

• Esihenkilöiden roolin muuttuminen enemmän valmentajaksi ja mahdollistajaksi
• Valmentavan toimintatavan ydintaitojen opettelu ja käyttöönotto
• Esihenkilöiden valmentaminen ja coachaus uudenlaiseen tapaan toimia

4. Selkeät roolit, vastuut ja rakenteet

• Roolien ja vastuiden määrittely erityisesti esihenkilöt vs. työntekijät ja tiimit vs. yksilöt.
• Päätöksenteon mallit. Missä tilanteissa osallistamme esim. tiimejä päätöksiin. Mistä omaan työhön liittyvistä asioista työntekijät voivat itse päättää jne.
• Minkälaiset johtamisrakenteet tukevat valittuja linjauksia. Onko jotain sellaista, mikä estää?

5. Kohtaamispisteiden varmistaminen ja hyödyntäminen

• Miten varmistamme riittävän läsnäolon ja mahdollisuuden osallistamiseen ja yhteiseen kehittämiseen?
• 1-2-1 –käytännöt, tiimipalaverit, kehittämistyöpajat jne.

6. Psykologisesti turvallisen kulttuurin vahvistaminen

• Luottamuksen rakentaminen ja erilaisuuden arvostamisen kasvattaminen
• Uskallus kokeilla erilaisia toimintatapoja ja tuoda omat eriävätkin ajatukset esille
• Kokeiluihin kannustaminen
  

7. Vahvan palautekulttuurin rakentaminen

• Osallistaminen ei ole vain päätöksentekoa, vaan myös jatkuvaa palautteen antamista, kehittämistä ja arviointia
• Toiminnan jatkuva arviointi luontaiseksi osaksi toimintaa
• Palautteenanto osaksi yhteistä tekemistä. Se kuuluu kaikille, ei vain esihenkilöille.
  

8. Vastuunoton ja itsensä johtamisen taitojen kasvattaminen

• Hyvät työyhteisötaidot osana muutosta; vastuunotto, arvostava vuorovaikutus, muutoskyvykkyys, kasvun asenne jne.
• Työyhteisön oivalluttaminen ja valmentaminen

Tuemme organisaatiotanne kehittämällä valmentavaa johtamiskulttuuria, yhdessä sovittuja johtamisperiaatteita sekä toimivia rakenteita. Valmennamme johtoryhmää, esihenkilöitä ja työyhteisöä. Hyödynnämme työssämme esimerkiksi 360-palautetta, jonka avulla johtamisen nykytila saadaan näkyväksi ja kehityskohteet konkretisoituvat.

Löydä kanssamme johtamisen inhimillinen puoli ja tutustu, miten johtamisen kehittäminen voi parantaa sekä työyhteisöä että liiketoiminnan tuloksia.