Palkka-avoimuusdirektiivin täytäntöönpano Suomessa – mitä palkka-avoimuustyöryhmän esityksestä tulee tietää?

Palkka-avoimuusdirektiivi (EU 2023/970) on osa Euroopan unionin laajempaa pyrkimystä vahvistaa sukupuolten välistä tasa-arvoa työelämässä. Direktiivin tavoitteena on varmistaa, että samasta tai samanarvoisesta työstä maksetaan sama palkka sukupuolesta riippumatta.

Suomessa direktiivin kansallinen täytäntöönpano on parhaillaan valmistelussa sosiaali- ja terveysministeriön (STM) asettaman työryhmän toimesta. Työryhmä julkaisi toukokuussa 2025 mietintönsä, joka on nyt kommentointikierroksella. Hallituksen esitys on tarkoitus antaa eduskunnalle syysistuntokaudella viikolla 39. Muutosten olisi näillä näkymin tarkoitus tulla voimaan 18.5.2026. 

Seuraavassa tekstissä tiivistetään palkka-avoimuusdirektiivin ja hallituksen esityksen luonnoksen keskeisimmät velvoitteet.

Lainsäädännön tausta ja tavoitteet

Palkka-avoimuusdirektiivin taustalla on havainto siitä, että sukupuolten välinen palkkaero kaventuu EU-maissa liian hitaasti. Suomessa ero on pysynyt sitkeästi noin 16 prosentin tasolla, vaikka tasa-arvolaki on ollut voimassa jo vuosikymmeniä. Direktiivin tarkoituksena on vahvistaa samapalkkaisuuden periaatetta käytännössä, ei vain lainsäädännön tasolla. Tämä edellyttää konkreettisia toimia palkkauksen läpinäkyvyyden lisäämiseksi, työn vaativuuden arvioinnin yhdenmukaistamiseksi ja oikeussuojakeinojen tehostamiseksi.

STM:n työryhmän valmistelussa on korostettu, että nykyinen lainsäädäntö ei ole riittävä takaamaan tosiasiallista tasa-arvoa palkkauksessa. Työryhmän mukaan palkka-avoimuuden lisääminen on keskeinen keino puuttua perusteettomiin palkkaeroihin ja parantaa työntekijöiden mahdollisuuksia tunnistaa ja nostaa esiin epäkohtia.

Kaikenkokoisia organisaatioita koskevat velvoitteet:

• Palkkatietojen ilmoittaminen rekrytointivaiheessa: Työnantajan on ilmoitettava työnhakijalle tehtävän alkupalkka tai sen vaihteluväli jo ennen työhaastattelua ilmoituksessa, haastattelussa tai muuten. Tavoitteena on varmistaa, että palkkaneuvottelut ovat läpinäkyviä ja syrjimättömiä.
• Työn vaativuuden arviointi objektiivisin kriteerein: Työnantajan on käytettävä työn arvioinnissa kriteereitä, kuten pätevyys, kuormitus, vastuun määrä ja työolosuhteet. Arvioinnin tulee olla sukupuolineutraalia ja perustua tehtävään, ei työntekijään. Lakiluonnoksella ei kuitenkaan estetä suoritusperusteisten palkanosien käyttämistä myöskään jatkossa.
• Lisäksi työntekijöillä on oikeus saada tietoa omasta palkkatasostaan sekä samaa tai samanarvoista työtä tekevien työntekijöiden keskipalkkatasoista. Työnantajan on annettava nämä tiedot kohtuullisessa ajassa ja kirjallisesti. Tietojen antamista voidaan rajoittaa, jos yksittäisen työntekijän palkka voisi paljastua, mutta tällöin tiedot on annettava henkilöstön edustajalle tai tasa-arvovaltuutetulle.

Yli 100 henkeä työllistävät organisaatiot:

• Palkkaerojen raportointi: Työnantajien on raportoitava palkkaeroista sukupuolen mukaan. Raportointi perustuu tulorekisterin tietoihin, joita Tilastokeskus koostaa ja toimittaa tasa-arvovaltuutetulle. Raportointivelvollisuus laajenee vaiheittain yrityksen koon mukaan. Ainoastaan henkilöstöryhmäkohtaiset tiedot työnantaja joutuu jatkossa raportoimaan itse sähköisesti viranomaiselle.
• Yhteinen palkka-arviointi: Jos työntekijäryhmässä havaitaan selittämätön palkkaero, joka ylittää viisi prosenttia, työnantajan on toteutettava yhteinen palkka-arviointi yhteistyössä henkilöstön edustajien kanssa. Arvioinnin perusteella on ryhdyttävä toimenpiteisiin palkkaeron korjaamiseksi.

Toimivaltaiset viranomaiset ja niiden roolit

Palkka-avoimuusdirektiivin täytäntöönpanossa keskeiset viranomaiset ovat:

• Tasa-arvovaltuutettu toimii valvontaelimenä. Tasa-arvovaltuutettu vastaanottaa Tilastokeskuksen koostamat palkkatiedot, valvoo työnantajien raportointivelvoitteiden noudattamista, määrää laiminlyöntimaksuja ja osallistuu tarvittaessa yhteiseen palkka-arviointiin. Lisäksi hän toimii tietopyyntöjen välittäjänä tilanteissa, joissa yksittäisen työntekijän palkkatiedot voisivat paljastua.
• Tilastokeskus koostaa työnantajien tulorekisteriin ilmoittamat palkkatiedot ja toimittaa ne tasa-arvovaltuutetulle. Tilastokeskus ei valvo työnantajia, vaan sen rooli on tuottaa ja välittää tietoa, joka mahdollistaa valvonnan ja seurannan. Työnantajia velvoitetaan myös vahvistamaan tiedot.
• Tulorekisteriyksikkö (Verohallinto) ylläpitää teknistä tietokantaa, josta palkkatiedot kerätään. Se ei ole valvontaviranomainen, mutta sen ylläpitämä järjestelmä on keskeinen osa raportointiprosessia.
• Yhdenvertaisuus- ja tasa-arvolautakunta toimii oikeudellisena toimielimenä, joka voi velvoittaa työnantajan täyttämään lakisääteiset velvoitteensa ja määrätä uhkasakon tasa-arvovaltuutetun esityksestä. Tasa-arvovaltuutettu voi määrätä työnantajalle laiminlyöntimaksun, jonka suuruus voi olla 5 000–80 000 euroa. Maksun määräämisessä otetaan huomioon muun muassa teon laatu, toistuvuus ja työnantajan liikevaihto. Yhdenvertaisuus- ja tasa-arvolautakunta voi tarvittaessa velvoittaa työnantajan täyttämään velvollisuutensa sakon uhalla.

Vuosikellon vaiheet yli 100 henkeä työllistävissä, raportointivelvollisuuden piirissä olevissa organisaatioissa:

1. Kalenterivuoden päättyminen (31.12.2027)
Palkkatiedot kerätään kyseisen vuoden loppuun mennessä.

2. Palkkatietojen raportointi (30.4.2028)
Työnantajan on toimitettava edellisen vuoden palkkatiedot Tilastokeskuksen ja tasa-arvovaltuutetun käyttöön.

3. Mahdollisen yli 5 % palkkaeron toteaminen missä tahansa työntekijäryhmässä (1.5.2028 + 6kk)
Raportoinnin yhteydessä havaitaan, onko työntekijäryhmässä selittämätön palkkaero sukupuolten välillä.

4. Palkkaeron korjaaminen objektiivisilla kriteereillä tai maksamalla (1.5.2028 + 6kk)
Työnantajalla on mahdollisuus korjata perusteeton palkkaero luomalla objektiiviset ja sukupuolineutraalit kriteerit, joilla palkkaero selittyy. Toisena vaihtoehtona on suoraan maksaa ero työntekijöille. Tämä voi kuitenkin vaikuttaa koko palkkarakenteeseen ja edellyttää huolellista arviointia, jotta ei synny uusia epäoikeudenmukaisuuksia tai ristiriitoja palkkausjärjestelmän sisällä.

5. Yhteisen palkka-arvioinnin laatiminen yhdessä työntekijöiden edustajien kanssa (viimeistään seuraavan vuoden 30.4.2029)
Jos palkkaeroa ei ole korjattu, työnantajan on laadittava yhteinen palkka-arviointi yhteistyössä henkilöstön edustajien kanssa.

6. Perusteettoman palkkaeron korjaaminen (viimeistään 6 kk arvioinnin jälkeen, 31.10.2029)
Arvioinnin valmistuttua työnantajan on toteutettava korjaavat toimenpiteet kohtuullisessa ajassa. Käytännössä lakimuutos velvoittaa siis työnantajat korjaamaan 1,5 vuoden kuluessa raportointivelvollisuudesta. Tämä on HR:n vuosikellossa todella lyhyt aika.

7. Viranomaisten toimintamahdollisuudet
Mikäli työnantaja ei ole noudattanut raportointivelvoitteitaan, tasa-arvovaltuutettu voi määrätä laiminlyöntimaksun, joka voi olla suuruudeltaan 5 000–80 000 euroa. Jos työnantaja ei ole huolehtinut velvoitteistaan, mm. tasannut perusteetonta palkkaeroa oikea-aikaisesti, tasa-arvovaltuutettu voi tehdä esityksen yhdenvertaisuus- ja tasa-arvolautakunnalle, joka voi velvoittaa työnantajan toimiin sakon uhalla.

Vielä on liian aikaista sanoa, voisiko viranomainen hyväksyä ylläkuvattua aikataulua pidemmän työnantajan toimintasuunnitelman.

Käytännön vaikutukset ja valmistautuminen

Työnantajien on syytä aloittaa valmistelut hyvissä ajoin ennen lain voimaantuloa. Tämä tarkoittaa muun muassa palkkausjärjestelmän ja roolikuvauksien päivittämistä, palkkakartoituksen toteuttamista ja palkkaerojen syiden analysointia. Suosituksemme on, että työnantaja tarkastelee, onko missään henkilöstöryhmässä yli 5% perusteettomia palkkaeroja ja pyrkii tasaamaan näitä jo ennen sääntelyn voimaantuloa.

Henkilöstöviestinnän merkitys korostuu uudessa sääntely-ympäristössä. Työntekijöille on tiedotettava heidän oikeuksistaan ja siitä, miten he voivat pyytää tietoja omasta ja vertailukelpoisesta palkkatasosta. Työnantajan on myös varmistettava, että sisäiset käytännöt tukevat läpinäkyvyyttä ja tasa-arvoa. 

Pohdituttavatko palkka-avoimuus ja EU:n palkka-avoimuusdirektiivin vaikutukset? Tutustu lisää aiheeseen nettisivuillamme tai ota rohkeasti yhteyttä asiantuntijoihimme – autamme mielellämme!