EU:n parlamentti hyväksyi keväällä 2023 paljon puhutun palkka-avoimuusdirektiivin. Direktiivi tulee saattaa voimaan kansallisesti kesään 2026 mennessä. Tämä tarkoittaa sitä, että työnantajilla on käytännössä vain vuosien 2025 ja 2026 kevään palkankorotuskierrokset aikaa reagoida muuttuvaan sääntelyyn.
Jo tälläkin hetkellä työlainsäädäntömme velvoittaa maksamaan samasta työstä samaa palkkaa, jollei siitä poikkeaminen ole työntekijöiden tehtävät ja asema huomioon ottaen perusteltua.
Toivon, että jokainen organisaatio pohtii, miten palkka-avoimuus meinataan juuri meillä taklata. Mitä haluamme saavuttaa palkka-avoimuudella? Lainsäädännön minimitason vai laajemman kulttuurisen muutoksen esim. suoriutumisen arvioinnin ja palautteenannon kautta. Voit lukea lisää palkka-avoimuusdirektiivistä ja siihen varautumisesta täältä.
Organisaatioilla on monia erilaisia tapoja rakentaa toimiva palkkausjärjestelmä. Mikään tapa ei ole toista parempi, vaan vastaa erilaisiin tarpeisiin. Kannattaa siis pohtia, mitä palkkausjärjestelmältä tahtoo ja mikä tukisi parhaiten liiketoimintaa onnistumaan. Palkkaus ja laajemmin palkitseminen on johtamisen väline ja siksi ei olekaan ihan sama, millainen palkkausjärjestelmä on käytössä.
Olemme viimeisen vuoden aikana käyneet lukemattomia keskusteluja asiakkaiden kanssa teemasta ja tunnistaneet seuraavat tavat, joilla palkka-avoimuusdirektiivin vaatimukset täyttävä palkkausjärjestelmä voidaan rakentaa:
Jokaisella tavalla on omat hyvät ja huonot puolensa ja ne sopivat erilaisiin toimintaympäristöihin. Seuraavassa käymme läpi jokaisen erilaisen tavan muodostaa palkkausjärjestelmä.
Aloitetaan työehtosopimuksen mukaiseen palkkausjärjestelmään käyttöönotosta. Useille eri toimialoille ja henkilöstöryhmille on määritelty oma työehtosopimus, jossa on tyypillisesti otettu kantaa myös siihen millaista palkkausjärjestelmää sen nojalla sovelletaan. Useat työehtosopimusten palkkausjärjestelmät perustuvat niin sanottuun työn vaativuuden arvioinnin palkanosaan sekä suorituksen arvioinnin palkanosaan. Eri työehtosopimuksissa nämä järjestelmät on rakennettu eri tavalla.
Hyvänä puolena työehtosopimuksen mukaisilla palkkausjärjestelmiä on, että ne ovat työnantaja- ja työntekijäliittojen jo lähtökohtaisesti hyväksymiä ja räätälöity kullekin eri toimialalle ja henkilöstöryhmälle sopiviksi. Niissä on siis jo huomioitu alatyypilliset piirteet. Usein ne on laadittu jo melko pitkän aikaa sitten maailmaan, joka on ollut hieman erilainen. Työehtosopimusten palkkausjärjestelmissä on edelleenkin erilaisia ikäisiäjärjestelmiä, jotka nykyisten modernien palkkausjärjestelmien näkökulmista vaikuttavat hieman vanhahtavilta. Nykyisin herkästi nähdään, että pitkä kokemus näkyy laajempana/syvempänä osaamisena ja parempana käytettävyytenä, joista mieluummin palkitaan kuin tehdyistä vuosista.
Organisaatiot ovat myös eri kasvun vaiheissa ja niiden liiketoiminta tietyn alan sisälläkin voi vaihdella todella paljon. Tämän vuoksi myös työehtosopimuksen palkkausjärjestelmä saattaa tuntua vieraalta tai epätarkoituksenmukaiselta. Tällöin siitä saatetaan noudattaa esim. vain minimipalkkoja tai palkkataulukoita. Tämä ei vielä täytyä palkka-avoimuusdirektiivin vaatimuksia. Palkkausjärjestelmän tulisi olla aidosti käytössä, että sama tai samanarvoinen työ voidaan määritellä tai että suorituksen arvioinnille löytyy toimiva sanoitus.
Edellä mainittujen haasteiden vuoksi useat työehtosopimukset ovat mahdollistaneet paikallisen sopimisen palkkausjärjestelmiin liittyen. Organisaatioissa työnantajapuoli ja työntekijöiden edustajat voivat sopia paikallisesta palkkausjärjestelmästä siinä puitteissa kuin työehtosopimus sen mahdollistaa. Nykyisin paikallisen sopimuksen mahdollisuuksia on laajennettu myös järjestäytymättömiin työnantajiin.
Paikalliseen sopimukseen perustuvat palkkausjärjestelmät ovat parhaimmillaan voimakkaasti organisaation liiketoimintaan, strategiaan ja päämäärään linkitettyjä palkkausjärjestelmiä, jotka kuvaavat myös toivottua työyhteisökulttuuria. Tällöin ne toimivat myös vahvemmin johtamisen työkaluina.
Kaikille aloille ei ole säädetty sovellettavaa työehtosopimusta. Joillain aloilla työehtosopimukset koskettavat vain tiettyjä henkilöstöryhmiä kuten työntekijöitä ja toimihenkilöitä, jolloin työnantajalla on vapaus laatia esimerkiksi ylempiä toimihenkilöitä koskien oma räätälöity pakkausjärjestelmä.
Palkka-avoimuusdirektiivi ei varsinaisesti edellytä palkkausjärjestelmän laatimista, mutta käytännössä henkilöstöä kohtaan asetetut vaatimukset tarkoittavat sitä, että työnantajalla on oltava aukikirjoitettu palkkausjärjestelmä. Jos suoriutuminen halutaan huomioida palkkauksessa, myös sille on oltava aukikirjatut kriteerit. Työnantajalle on asetettu myös velvollisuus lisätä säännönmukaisesti henkilöstön tietoisuutta palkan muodostumisen periaatteista ja siitä, miten he voivat vaikuttaa omaan palkkakehitykseensä. Nämä velvollisuudet koskevat kaikenkokoisia organisaatioita. Mitään henkilöstöryhmää, edes ylintä johtoa ei saa jättää ns. sopimuspalkkojen varaan. Taustalla on oltava jokin, edes karkea jouston salliva palkkausjärjestelmä.
Markkinoilla on myös kaupallisia palkkausjärjestelmiä. Nämä voivat olla joko kansainvälisiä tai kansallisia palkkausjärjestelmiä. Tyypillistä on, että ne ovat valmiita malleja, joihin organisaatio ikään kuin integroituu ja ottaa sen käyttöön sellaisenaan. Toisin kuin organisaatiolle räätälöidyissä palkkausjärjestelmissä palkkausjärjestelmän omistajuus ja sitä kautta myös huolto tapahtuu tyypillisesti kaupallisen kumppanin kautta. Monissa kansainvälisissä tai Nordic-organisaatioissa voi olla järkevää ottaa yksi yhtenäinen malli kaikkialla käyttöön. Etenkin jos benchmark-data markkinapalkoista on kriittistä. Markkinoilla on useita eri toimijoita, jotka tarjoavat järjestelmiä ja niiden sisältö on kutakuinkin samantyyppinen.
Tyypillisesti tällaisen palkkausjärjestelmän projektin läpimenoaika on noin puoli puolisen vuotta. Tiivis projektiryhmän työstäminen kestää noin 3 kuukautta, jonka jälkeen loppuaika käytetään siihen että asiat saadaan kirjattua palkkausjärjestelmäkäsikirjaan ja vietyä viime kädessä myös palkanlaskentajärjestelmiin. Työstövaihe ja projektin viimeistely kannattaa pitää tiiviinä, ettei kehityshanke haperru matkan varrella. Kokemukseni mukaan ns. venyvät projektin hautautuvat lopulta arjen alle ja palkkausjärjestelmää ei koskaan saada käyttöön.
Jos teillä on tarve selkeyttää palkitsemisen käytäntöjä tai olette lähdössä rakentamaan omaa palkkausjärjestelmää, me autamme mielellämme. Varaa maksuton kartoituskeskustelu Maria "Maisa" Setälän kanssa tai pyydä suoraan tarjous – lähdetään yhdessä rakentamaan läpinäkyvämpää ja reilumpaa palkitsemiskulttuuria.