Paikallisen sopimisen lisääminen on yksi hallituksen uudistuksista, joilla kehitetään Suomen työmarkkinoita joustavampaan suuntaan. Tarkoitus on tukea työllisyyttä, talouskasvua, kilpailukykyä ja tuottavuuden kehitystä.
Ensinnäkin uudistuksen tavoitteena on taata jatkossa järjestäytymättömälle yritykselle, joka noudattaa työehtosopimusta yleissitovuuden perusteella vastaavat paikallisen sopimisen mahdollisuudet kuin työnantajaliittoon järjestäytyneelle yritykselle. Toisekseen jatkossa yrityskohtaisilla työehtosopimuksilla olisi vastaavat poikkeamismahdollisuudet työlainsäädännön useista säännöksistä kuin valtakunnallisella, valtakunnallisen työnantaja- ja työntekijäyhdistyksen solmimalla työehtosopimuksella.
Uudistus koskee siten keskeisesti yritystä, joka noudattaa tällä hetkellä yleissitovaa työehtosopimusta tai yritystä, joka ei noudata lainkaan työehtosopimusta, mutta haluaisi järjestää työehtonsa yrityskohtaisen työehtosopimuksen kautta.
Tavoitteen mukaan lakiuudistus tulee voimaan 1.1.2025 ja ennen lain voimaantuloa etenee hallituksen esityksenä eduskuntaan kesäkuun 2024 loppuun mennessä. Tätä kirjoitettaessa juuri ennen juhannusta 2024, hallituksen esitystä asiassa ei ole vielä annettu. Lakiuudistusta on valmistelu kolmikantaisessa työryhmässä, joka kokoontui viimeisen kerran 14.2.2024. Työryhmä ei ollut työssään yksimielinen. Eriävän mielipiteen jättivät palkansaajakeskusjärjestöt SAK, STTK ja Akava ry.
Nykyisen lainsäädännön mukaan ainoastaan järjestäytyneelle yritykselle mahdollinen paikallinen sopimus tehdään aina työehtosopimuksen perusteella valitun luottamusmiehen kanssa. Edes järjestäytyneessä yrityksessä nykytila ei ole kuitenkaan täysin ongelmaton, koska osalla sopimusaloista työntekijöiden järjestäytymisaste on laskenut merkittävästi. Siten tälläkin hetkellä matalan järjestäytymisasteen työpaikoilla on tilanteita, joissa työnantaja ei kykene neuvottelemaan paikallisia sopimuksia sopimuskumppanin eli luottamusmiehen puuttuessa.
Jatkossakin sellaisessa yrityksessä, jossa on valittu luottamusmies, paikallinen sopimus tehtäisiin luottamusmiehen kanssa. Jos luottamusmiestä yritykseen ei kuitenkaan olisi valittu, jatkossa työehtosopimusosapuolet voisivat määrittää vaihtoehtoisen menettelytavan sopimuksen tekemiselle. Jos vaihtoehtoista toteutustapaa ei olisi luotu, viimesijassa paikallinen sopimus voitaisiin tehdä luottamusvaltuutetun tai työehtosopimuksen piirissä olevan henkilöstön kanssa yhdessä.
Yrityskohtaista työehtosopimusta ei edelleenkään voisi solmia yrityksen luottamusmiehen, luottamusvaltuutetun tai yrityksen henkilöstön kanssa. Sopijakumppaneina toimisivat työnantaja tai työnantajayhdistys ja työntekijöiden valtakunnallinen yhdistys tai tämän jäsenyhdistys (eli ammattiosasto).
Paikallista ja yrityskohtaista sopimista lisäämällä kyetään ottamaan entistä paremmin huomioon eri kilpailuympäristöissä sekä tuotannollisessa ja taloudellisessa tilanteessa toimivien yritysten eriäviä tarpeita ja optimaalisesti myös säästämään työntekijöiden työpaikkoja laskusuhdanteessa työehtojen joustaessa ketterämmin.
Työnantajapuoli on perustellut uudistussuunnitelmaa myös jo perustuslakiin kirjatulla yhdenvertaisuudella ja järjestäytymisvapaudella. Hallituksen tavoitteena on mahdollistaa paikallinen sopiminen ja poikkeaminen työlainsäädännöstä yhdenvertaisesti kaikissa yrityksissä riippumatta siitä, kuuluuko yritys työnantajaliittoon tai millainen työntekijöiden edustus yrityksessä on. Siten nykytilassa järjestäytymätön yritys ei ole yhdenvertainen järjestäytyneeseen yritykseen verrattuna ja järjestäytymisvapauden vastaisesti se on pakotettu järjestäytymään työnantajaliittoon saadakseen samat joustoelementit kuin järjestäytynyt yritys.
On kuitenkin huomattava, että kaikki eivät ole samaa mieltä uudistuksesta ja sen perusteista. Esimerkiksi SAK on ilmaissut huolensa siitä, että hallituksen suuntaviivat paikallisen sopimisen laajentamisesta saattavat polkea rajusti suomalaisen työntekijän työehtoja ja mahdollistavat entistä räikeämmän ulkomaisen työvoiman hyväksikäytön.
Perinteisesti työoikeudessa onkin nähty työntekijän olevan työsuhteen heikompi osapuoli, jonka puolustamiseksi ainoastaan valtakunnallinen työntekijäliitto – tai sen edustaja, luottamusmies, on tarpeeksi vahva vastapuoli.
Onnistunut sopiminen edellyttää työnantaja- ja työntekijäpuolen vahvaa yhteistä luottamuspääomaa. Vahva luottamuspääoma luodaan hyvällä johtamisella, avoimella tiedonkululla ja työntekijöiden osallistamisella heitä koskevaan päätöksentekoon, sanalla sanoen, psykologisesti turvallisella työpaikalla.
Jos yrityksestä kriittisesti tarkastelemalla tuntuu puuttuvan näitä elementtejä, mutta samalla kilpailukyvyn kannalta on tarve avata paikallista sopimista, vielä ehtii reagoida ennen lakimuutoksen voimaantuloa. Neuvottelutaitoja voi opetella ja hyvä tapa myös luottamuksen rakentamiseksi on miettiä, miten lakimuutokseen voidaan valmistautua yhdessä henkilöstön edustajien kanssa. Neuvottelutaidot ovat keskeinen, opeteltavissa oleva taito kummallekin osapuolelle.
Jos olet järjestäytymätön työnantaja ja noudatat työehtosopimusta yleissitovuuden perusteella, uudistus koskee juuri sinua. Nyt on syytä antaa itsellesi henkinen ylävitonen: Uudistuksen myötä pääset samalle viivalle kuin työnantajaliittoon järjestäytyneet ja samalla toimialalla toimivat kilpailijasi.
Sitten kannattaa avata työehtosopimus ja tarkastella kriittisesti läpi sen paikallisen sopimisen mahdollisuudet. Jos sieltä löytyy asioita, jotka parantavat yrityksesi kilpailukykyä, kannattaa ryhtyä rakentamaan selkeätä tiekarttaa siihen, että paikalliset sopimukset saataisiin voimaan heti lakimuutoksen tullessa voimaan vuoden 2025 alusta. Tämä kannattaa tehdä heti henkilöstöä osallistaen ja mielellään riittävää asiantuntija-apua hankkien
Suomi on ollut aina vahvasti sopimusyhteiskunta. Yhteiskunnallista vakautta on tukenut vahva kolmikantainen lainvalmistelu ja vahvat, valtakunnalliset sekä toimialakohtaiset työehtosopimukset. Suomalainen työehtosopimusjärjestelmä on kuitenkin luotu 40-luvulla, aivan erilaiseen yhteiskuntaan ja suljetumpaan, ei globaaliin talousjärjestelmään. Jotta Suomen kilpailukyky säilyisi jatkossakin vahvana, on työehtojen oltava joustavampia ja ketterämmin reagoivampia kuin mitä ne ovat nykyään.
Vahvoja, globaalissa kilpailussa pärjääviä yrityksiä ei kuitenkaan saavuteta työnantajan sanelupolitiikalla vaan yhteen hiileen puhaltamalla, missä ollaan suomalaisuuden ytimessä. Vahva suomalainen yritystoiminta on sekä työnantaja- että työntekijäpuolen etu, mutta myös välttämättömyys nykyisen hyvinvointiyhteiskunnan jatkon turvaamiseksi.
Viisas työnantaja pohtiikin jo etukenossa, miten yhteistyösuhteita ja neuvottelukulttuuria työpaikalla voi ennakoivasti entisestäänkin vahvistaa paikallisen sopimisen kestäväksi rakentamiseksi.