Paljon mediassa ja politiikassa puhuttanut, työsopimuslain ja merityösopimuslain muutoksia koskeva hallituksen esitys (H/E 158/2025vp) annettiin 23.10.2025. Tuleva muutos on osa pääministeri Petteri Orpon hallituksen tavoitetta purkaa työllisyyden esteitä, ja sen on tarkoitus astua voimaan 1.1.2026.
Muita Orpon hallitusohjelman mukaisia jo voimaan astuneita työmarkkinauudistuksia ovat muun muassa:
Vaikka uudistus sisältää merkittäviä muutoksia, kuten siirtymisen asiallisesta ja painavasta syystä pelkkään asialliseen irtisanomisperusteeseen, jäi lopullisesta esityksestä yksi odotettu asia pois: alisuoriutumista ei kirjattu erilliseksi irtisanomisperusteeksi. Myös varoituskäytänteet päädyttiin pitämään ennallaan.
Tässä blogissa käyn läpi, mitä laki sanoo tällä hetkellä irtisanomisesta, milloin alisuoriutuminen voi edelleen oikeuttaa työsuhteen päättämisen, mitkä ovat tulevan lakimuutoksen keskeiset kohdat ja ennen kaikkea: mitä madaltuva irtisanomiskynnys tarkoittaa työnantajalle arjen johtamisessa.
Blogin sisältö
1. Nykyinen oikeustila
2. Lainsäädäntöuudistuksen keskeiset muutokset
3. Milloin alisuoriutuminen on hyväksyttävä irtisanomisperuste?
4. Mitä aleneva irtisanomiskynnys tarkoittaa työnantajalle?
5. Yhteenveto
Nykyisen työsopimuslain mukaan henkilöön liittyvän irtisanomisen perusteena tulee olla asiallinen ja painava syy. Asiallisena ja painavana syynä voidaan pitää tällä hetkellä:
Asiallinen ja painava syy tarkoittaa lisäksi, että irtisanomisperustetta on tarkasteltava tällä hetkellä kokonaisarviolla ottamalla huomioon kaikki asiaan vaikuttavat seikat, kuten työntekijän ja työnantajan olosuhteet kokonaisuudessaan. Irtisanomisperusteen tulee myös olla sellainen, ettei se ole ristiriidassa työnantajaa sitovan lojaliteettivelvollisuuden kanssa. Irtisanomisperuste ei myöskään luonnollisesti saa olla esimerkiksi syrjivä.
Jatkossa hallituksen esityksen mukaan irtisanomiseen voisi riittää asiallinen syy entisen asiallisen ja painavan syyn sijaan. Irtisanomista ei edelleenkään saisi tehdä mielivaltaisesti tai syrjivin perustein. Lisäksi työsopimuslakiin kirjattaisiin esimerkinomainen luettelo niistä tilanteista, joissa asiallisen irtisanomisperusteen kynnys voisi ylittyä.
Jatkossa asiallisena syynä voitaisiin pitää esimerkiksi:
Yllä mainittujen muutosten lisäksi vaakakupissa painaisi työnantajan teettämä kokonaisharkinta. Tulevan lakimuutoksen myötä jatkossa työsopimuslaissa puhutaan "kokonaisharkinnasta" nykyisen "kokonaisarvioinnin" sijaan.
Kokonaisharkinnassa arvioidaan, onko irtisanomiselle riittävä peruste. Kokonaisharkinta on vertailua sen suhteen paljonko vaakakupissa painavat irtisanomista puoltavat seikat ja toisaalta työsuhteen jatkamista puoltavat asiat. Muita huomioitavia asioita ovat esimerkiksi:
Lisäksi työnantajan uudelleensijoitusvelvollisuus rajataan koskemaan tilanteita, joissa työntekijän työntekoedellytykset ovat heikentyneet työsuhteen aikana.
Käytännössä muutoksella haetaan sitä, että työsopimuksen irtisanominen voitaisiin tehdä jatkossa kevyemmin perustein. Hallituksen esitystä lukiessa tulee vaikutelma, että erityisesti pienten yritysten kynnystä irtisanoa työsopimus kevennetään, jotta kynnys toisaalta myös rekrytoida työvoimaa olisi alhaisempi. Aika näyttää, toteutuuko tämä tavoite.
Siitä huolimatta, että alisuoriutumista ei kirjattu erilliseksi irtisanomisperusteeksi työsopimuslakiin, voi tämä silti johtaa työntekijän työsuhteen irtisanomiseen. Mutta: alisuoriutuminen voi olla hyväksyttävä irtisanomisperuste vain, jos se johtuu työntekijän omasta toiminnasta, jolloin se voidaan katsoa työntekijän viaksi. Jos alisuoriutumisen katsotaan johtuvan työnantajan puutteellisesta toiminnasta, kuten epäselvistä tavoitteista, puutteellisesta perehdytyksestä tai johtamisesta, se ei voi toimia irtisanomisperusteena. Alisuoriutumiseen puuttuessa onkin tärkeä kiinnittää erityishuomiota seuraaviin kysymyksiin:
Jotta alisuoriutuminen olisi hyväksyttävä syy työntekijän irtisanomiselle, tulisi siihen puuttua ajoissa ja tasapuolisesti. Yleinen havaintoni on, että usein alisuoriutumiseen puututaan vasta silloin, kun työnantajan ”mitta on jo täynnä” ja harkitaan työntekijän irtisanomista. Lainsäädännön näkökulmasta tämä toimintamalli on ongelmallinen ja usein lisähaasteina ovat seuraavat asiat:
Ydinkysymys muuttuvassa lainsäädännössä onkin, mitä aleneva irtisanomiskynnys tarkoittaa työnantajalle. Arviointikriteeristö alisuoriutumisen osalta helpottuu, vaikkei tätä nimenomaiseksi irtisanomisperusteeksi kirjatakaan. Tämä tarkoittaa mielestäni entistä suurempaa vastuuta työnantajalle suorituksen johtamisesta.
Vaikka alisuoriutumista ei tulla kirjaamaan työsopimuslakiin erillisenä irtisanomisperusteena, näkemykseni on, että suorituksen oikea-aikainen johtaminen tulee jatkossakin olemaan monen yrityksen lainmukaisen toiminnan kulmakiviä.
Suoritusta tulisi siis johtaa muuttuvan lainsäädännön valossa entistäkin paremmin ja huomiota kiinnittää erityisesti:
Hallituksen esityksen mukainen työsopimuslain muutos keventää työnantajan irtisanomiskynnystä, mutta ei tuo suoranaista uudistusta alisuoriutumisen käsittelyyn. Vaikka terminä alisuoriutuminen onkin vaikeasti tulkittava, on työnantajan vastuulla edelleen huolellinen kokonaisharkinta, dokumentointi ja oikea-aikainen puuttuminen työntekijän suoriutumiseen.
Huomioni on, että työnantajilla on usein hyvä ymmärrys siitä, mitä kielletyt irtisanomisperusteet ovat. Sen sijaan usein on edelleen epäselvää, milloin irtisanominen on sallittua. Työnantajille voi olla haastavaa ymmärtää, milloin esimerkiksi alisuoriutuminen voi johtaa irtisanomiseen, sillä laista ei löydy yksityiskohtaista listaa kaikista niistä tilanteista, joissa työsopimuksen irtisanominen voisi olla mahdollista.
Tässä kolme asiaa, jotka työnantajan on hyvä muistaa nyt: