Viime päivien uutisointia on hallinnut korona. Toisille yrityksille korona on tuonut yllättäviäkin mahdollisuuksia, mutta toiset yritykset ovat vaikeiden aikojen edessä. Yrityksissä pohditaan ensisijaisesti työntekijöiden ja asiakkaiden terveyttä sekä turvallisuutta. Tämä haastaa miettimään yrityksen toimintatapoja ja toimintaa aivan uudellakin tavalla. Muun muassa etätyön tekemistä tulee suosia ja sitä varten täytyy luoda toimintatavat nopeallakin aikataululla.
Vaihtoehtoja lomautukselle
Etätyön tekeminen ei kuitenkaan aina välttämättä riitä tai se ei ole mahdollista, vaan joissakin tilanteissa täytyy pohtia myös järeämpiä toimia – kuten lomautusta. Paniikkiin ei kuitenkaan ole syytä ryhtyä eikä esimerkiksi lomauttamiseen liittyviä yhteistoimintaneuvotteluja kannata käydä ”varastoon”. Lomauttamiseen ryhtyminen pitää tehdä tällaisessa poikkeuksellisessakin tilanteessa suunnitellusti ja perustellusti. Yritysten kannattaa yhdessä henkilöstön ja heidän edustajiensa kanssa pohtia kaikkia erilaisia vaihtoehtoja, mikäli työ on vähentynyt. Vaihtoehtoina voisivat olla esimerkiksi pitämättömien vuosilomien hyödyntäminen, saldovapaat jne.
HR Legal Services osallistuu yhteisiin talkoisiin järjestämällä maksuttoman asiakasaamun lomauttamisesta 27.3 klo 8.30 – 10 – ja tietysti webinaarina. Tilaisuuteen voit ilmoittautua täältä. Tässä blogissa on kuitenkin jo muutama nosto liittyen aiheeseen.
Mitä lomauttaminen tarkoittaa?
Lomauttaminen tarkoittaa työnantajan päätökseen perustuvaa työnteon ja palkanmaksun väliaikaista keskeyttämistä. Tällöin työsuhde pysyy voimassa entiseen tapaan, mutta työntekijä ei tee työtä eikä työnantaja maksa palkkaa. Lomauttamisesta voidaan myös sopia, mutta sopimisen täytyy tapahtua työnantajan aloitteesta ja työnantajan toiminnan tai taloudellisen tilan vuoksi.
Millä perusteella voi lomauttaa?
Lomauttaa voidaan kahdella eri perusteella: taloudellisella ja tuotannollisella irtisanomisperusteella tai sillä, että työ tai työnantajan edellytykset tarjota työtä ovat vähentyneet tilapäisesti eikä työnantajalla ole järjestää muuta sopivaa työtä tai työnantajan tarpeita vastaavaa koulutusta.
Toivotaan, että koronan vaikutukset saadaan pian kuriin, jolloin kyseeseen voisi tulla tilapäinen lomauttaminen. Tilapäinen lomauttaminen on mahdollista, jos työn vähentymisen arvioidaan kestävän enintään 90 päivää. Koronan leviämisen tilanne ja sen vaikutus yritysten toimintaan on osin ennalta-arvaamatonta. Tällaisessa tilanteessa työnantajan lomauttamispäätös perustuu todennäköisesti vain arvioon työn vähentymisen kestosta, eikä työnantaja välttämättä edes pysty ilmoittamaan tarkkaa määräaikaa työn jatkumiselle. Vähentymistä voidaankin pitää vielä tilapäisenä, vaikka lomautus on kestänyt 90 päivää ja se kestää tämän jälkeen vielä ”lyhyehkön” määräajan. Tällaisessa tilanteessa saatetaan kuitenkin joutua antamaan uusi lomautusilmoitus. Myös tilanteissa, joissa etukäteen tiedetään lomautustarpeen jatkuvan jonkin verran yli 90 päivää (1-2 viikkoa), voi työnantaja lomauttaa tilapäisen lomauttamisen perusteella.
Lomautukseen liittyvä prosessi?
Mikäli yritykseen sovelletaan yhteistoimintalakia (työntekijöitä säännöllisesti vähintään 20), tulee sen käydä yhteistoimintalain mukaiset neuvottelut, ennen päätöstä lomautuksesta. Neuvotteluissa käydään aidosti henkilöstön tai henkilöstön edustajien kanssa läpi myös erilaiset vaihtoehdot ja pyritään yhteisesti löytämään ratkaisu haastavaan tilanteeseen. Huomattava on, että neuvotteluaika tilapäisen lomauttamisen tilanteissa on 14 päivää, vaikka lomautus tulisi koskemaan yli 10 työntekijää. Neuvotteluaika on myös aina 14 päivää yrityksessä, jossa työntekijöiden määrä on säännöllisesti vähintään 20 mutta alle 30. Mikäli työnantajaan ei sovellu yhteistoimintalaki, tulee henkilöstölle antaa ennakkoselvitys ja varattava heille tilaisuus tulla kuulluksi.
Lomautukseen liittyy paljon muitakin asioita, joten tule kuulemaan lisää maaliskuun webinaariimme 27.3.
HRLS:n juristit